Prendre conscience de la question du handicap en entreprise

Une page de Wikiversité.
Sauter à la navigation Sauter à la recherche


< Retour au sommaire

Objectif[modifier | modifier le wikicode]

Cette partie de la sensibilisation va vous permettre de mieux vous connaître, de connaître le fonctionnement de votre cerveau, de comprendre comment fonctionne les stéréotypes afin de les apprivoiser.

Durée : 1h30

Sommaire[modifier | modifier le wikicode]

  1. Conférence : Les stéréotypes : un frein à l'emploi des personnes handicapées ? par Patrick Scharnitzky
  2. Présentation du test en ligne
  3. Auto-évaluation

Conférence : Les stéréotypes : un frein à l'emploi des personnes handicapées ? par Patrick Scharnitzky[modifier | modifier le wikicode]

Biais et stéréotypes[modifier | modifier le wikicode]

Transcript[modifier | modifier le wikicode]

Introduction[modifier | modifier le wikicode]

Bonjour, je suis Patrick Scharnitzky et je suis vraiment ravi de venir vous parler aujourd’hui des stéréotypes existants envers les personnes en situation de handicap.

Mon métier consiste à accompagner les entreprises sur tous les thèmes de la diversité, donc aussi sur le handicap. La question se pose de savoir pourquoi travailler sur cette question des idées reçues, des stéréotypes et des préjugés pour accompagner au mieux les personnes en situation de handicap dans les organisations.

Les entreprises et les organisations ont initialement commencé à travailler sur le handicap autour des processus, autour des process. Par exemple, l’Egalité de traitement, les actions positives, la transparence, les dispositifs d’accompagnement, et cetera. C’est à dire qu’on a commencé à travailler sur le recrutement. Où trouver ces personnes en situation de handicap ? Comment faire en sorte que l’on puisse élargir le vivier des talents à des personnes qui sont perçues comme étant atypiques du fait de leur handicap ?

Et très vite on se rend compte que ça ne suffit pas. Qu’il faut aussi travailler sur le fond, c’est à dire sur l’état des mentalités, des opinions, des valeurs, des attitudes, des biais inconscients, des idées reçues, des stéréotypes, des préjugés envers les personnes en situation de handicap sans quoi il y a toujours un moment où on se confronte à des idées reçues et où tous les process du monde, même s’ils sont bien rodés, ne suffiront pas à faire en sorte que l’on puisse recruter, promouvoir, accompagner dans l’emploi des personnes qui sont en situation de handicap.

Quelle perception de la réalité ?[modifier | modifier le wikicode]

Ces stéréotypes et ces idées reçues sur le handicap, viennent en grande partie du fait que notre cerveau est imparfait, et que sa perception de la réalité est biaisée par deux styles de besoin. Tout d’abord Il faut savoir que la perception est un processus par lequel les individus organisent et interprètent leurs impressions sensorielles afin de donner un sens à leur environnement.

Notre cerveau a besoin, à la fois de comprendre le monde de façon simple. Il doit le simplifier, sans quoi il est incapable de le comprendre. Et dans un même temps, notre cerveau a besoin de se faire du bien. Il a besoin de nous renvoyer une image de nous qui soit positive. Donc dans ces informations qui lui parviennent, il va automatiquement, inconsciemment, implicitement, faire des choix en se centrant sur des informations qui sont faciles et sur des informations qui lui renvoient une bonne image de lui et qui nous font aller bien. Et ces informations, le plus souvent, ce sont celles qui existent déjà dans la culture, c’est à dire celles qui sont transmises par la culture, par l’école, par l’éducation, par les valeurs de nos familles, par les médias, soit par toutes les informations classiquement associées aux groupes. Les personnes en situation de handicap n’échappent pas à cela.

Alors quand on combine les deux et qu’on comprend que le cerveau a besoin à la fois d’aller vite et à la fois de se faire du bien, on comprend pourquoi il a besoin de mettre en place ce que l’on appelle des filtres perceptifs, qui sont des outils inconscients qui choisissent à notre place, dans la réalité les informations qu’il a envie de traiter et sur lesquels il va fonder ses opinions et ses décisions. C’est là que les choses se compliquent, car avoir une vision biaisée de la réalité n’est pas forcément problématique. En revanche prendre des décisions, agir sur des personnes au regard de cette vision fausse et biaisée de la réalité, conduit à des décisions erronées et à des décisions qui sont préjudiciables à ces personnes. Ce qui revient à la définition stricto sensu de ce qu’est la discrimination. Mais de fait, on comprend que cette discrimination n’est pas forcément volontaire ou idéologique. Elle peut être le simple produit du fait que notre cerveau prend le pouvoir si on le laisse faire.

Illustration d’une perception biaisée[modifier | modifier le wikicode]

Sur cette image vous voyez comment de façon très symbolique un objet éclairé d’une façon ou d’une autre ne projette pas la même image sur le mur. Un cylindre est éclairé de deux côtés différents, projetant deux ombres différentes sur deux murs. Si l’on éclaire la base du cylindre, l’ombre projetée à une forme ronde. Si l’on éclaire le côté du cylindre, l’ombre projetée à une forme carrée. Une légende accompagne cette illustration « How something appears is always a matter of perspective… » Imaginez que le mur soit votre cerveau, que ce soit votre mémoire. Votre cerveau voit un objet qui est un cylindre mais en fonction de l’éclairage que la culture, que votre éducation a choisi de porter sur cet objet, ce qui va s’imprimer dans votre cerveau, c’est soit un carré, soit un rond. En fonction de votre stéréotype, ce qui va s’imprimer sur votre cerveau face à un candidat qui vient passer un entretien d’embauche et qui est en situation de handicap, peut être une image très positive, si l’éclairage est positif au regard de votre éducation, ou bien une image très négative, si inversement, vous êtes dans un environnement où vous avez reçu des messages implicites selon lesquels les personnes en situation de handicap sont moins employables, moins compétentes, moins rapides que les autres. Et de fait, on comprend pourquoi il est inutile de culpabiliser, de se casser la tête de façon morale à essayer de s’auto persuader que l’on est un méchant quand on a des stéréotypes. On est juste le produit de sa culture. En revanche ce qui va nous intéresser, c’est de comprendre comment ne pas utiliser ces stéréotypes.

Comment fonctionne le cerveau ?[modifier | modifier le wikicode]

Il faut donc comprendre comment le cerveau fonctionne. Nous pensons que notre cerveau fonctionne en additionnant une information A avec une information B, puis une information C et une information D, pour produire notre opinion. En réalité, voici comment il fonctionne : chaque information est filtrée par notre cerveau et influence la manière dont nous recevons l’information suivante. Cela crée une image que notre cerveau va à nouveau filtrer et ainsi de suite jusqu’à construire notre opinion. On pourrait imaginer, quand on accumule des informations sur une personne, en lisant son CV, ou en le recevant en entretien d’embauche, que ces informations s’additionnent les unes aux autres et que la moyenne arithmétique de ces opinions amènerait une opinion générale. Mais c’est méconnaître le fait que ces informations ont une influence les unes sur les autres, et que l’ordre dans lequel on collecte ces informations sur une personne, est assez déterminant.

On a cette idée que la première impression est souvent la bonne. C’est l’information qui arrive en premier qui donne la fameuse idée de la première impression Ça n’a aucun sens, il n’y a aucune raison que ce soit la bonne. En revanche, dans 100% des cas, la première impression influence l’image qu’on a de la personne à l’arrivée. Parce que cette première information, comme vous le montre le schéma que vous avez actuellement, va servir de filtre, de schéma à interpréter la seconde. Et ces deux informations finissent par construire un schéma qui interprète la troisième, et ainsi de suite.

On comprend bien, quand on arrive à la cinquième information, qu’on est absolument incapable de la percevoir de façon objective. On ne peut la percevoir, si on ne fait pas attention, qu’à travers le prisme de l’image que l’on a construit au préalable.

De la perception aux décisions[modifier | modifier le wikicode]

Alors évidemment, un candidat qui rentre dans une pièce avec un handicap visible, qu’on le veuille ou non, peut activer une image positive ou négative. Je peux aussi avoir un stéréotype très positif, compassionnel, empathique, envers une personne en situation de handicap. Mais auquel cas, ça veut dire que je risque moi-même de passer sous silence un point faible qu’il y aurait dans le CV, ou d’être tolérant avec un écart de langage pendant l’entretien, ou avec un retard. Il y a des handicaps qui justifieraient que l’on ne soit pas à l’heure à un entretien, mais il y a d’autres handicaps qui ne le justifient absolument pas. Pourquoi être plus tolérant avec un candidat qui serait en retard à un entretien d’embauche plutôt qu’avec un autre ? On voit bien comment les stéréotypes vont flécher l’interprétation que je vais faire de cette réalité et que je ne peux pas en avoir une vision objective. Ce n’est pas grave, mais il vaut mieux le savoir que de ne pas le savoir.

En fait, on comprend que ce qui importe ce n’est pas tellement le biais perceptif, ce n’est pas tellement de se tromper dans sa façon de comprendre le monde, de l’interpréter ou de le mémoriser. Ce qui importe, c’est ce que l’on fait de cette information. L’importance des attentes liées aux stéréotypes est la suivante : Il faut empêcher le biais perceptif (opinion) d’agir sur le biais décisionnel (Action).

Deux cas d’école : soit je ne suis absolument pas conscient de cela, ou bien je suis dans le déni du fait que ma perception est biaisée, et auquel cas, c’est un boulevard pour la discrimination. Ça signifie que n’étant pas conscient ou ne voulant pas accepter l’idée que ma vision du monde soit fausse ou potentiellement biaisée, je vais prendre des décisions qui de façon logique seront elles-mêmes erronées sur la base d’une perception qui est fausse. Deuxième cas de figure, et c’est évidemment que c’est ce que l’on cherche à faire quand on accompagne des organisations, c’est de rendre les gens vigilants sur leurs stéréotypes et sur leurs biais, les mettre dans une situation d’humilité, les amener à accepter l’idée que de toute façon, quoiqu’ils fassent, ils sont prisonniers culturellement de leur perception du monde. A partir de là, s’ils ont cette humilité de l’accepter, ils peuvent agir, ils peuvent mettre en place des pare-feux, ils peuvent mettre en place des stratégies pour apprivoiser, domestiquer ces stéréotypes et rendre leur jugement beaucoup plus opérationnel, avec deux effets absolument co-construits et essentiels. Je ne suis pas dans une forme de violence faite à la personne, car je le traite sur la base de ce qu’elle est, et non pas sur la base des stéréotypes que j’ai à propos du groupe auquel elle appartient. Surtout je prends des décisions opérationnelles, efficaces, performantes pour l’organisation pour laquelle je vais travailler.

Les stéréotypes, partie 1[modifier | modifier le wikicode]

Transcript, partie 1[modifier | modifier le wikicode]

Contour des stéréotypes[modifier | modifier le wikicode]

Les stéréotypes, voilà un mot que l’on entend de plus en plus, qu’on connaît dans le langage quotidien mais sait-on exactement de quoi il s’agit ? Comme vous voyez sur ce dessin, on vous montre quelques représentations stéréotypées de différents coins de la planète. Alors ça nous amuse et ça nous amuse à peu près tous de la même façon, c’est juste la preuve que l’on a tous les mêmes stéréotypes. Et de façon un peu étrange, on ne savait même pas qu’on avait ces stéréotypes. Si on nous avait demandé ce que l’on pensait des Australiens, on aurait trouvé quelque chose à dire mais sans savoir d’où ça vient. Pourquoi on le pense ? Qui m’a dit ça ? À quel moment j’ai découvert que les Australiens étaient tous des surfeurs ? Je n’en sais rien et pourtant j’ai ce stéréotype. C’est toute l’ambigüité de ces formes d’information qui sont très prégnantes sur nos comportements, sur nos actions, sur nos opinions sans savoir pourtant, que ce sont des formes d’informations que nous avons acquises. Parmi les stéréotypes existants sur les habitants de par le monde, le Brésil est associé au football, Amérique du sud au café, aux bananes, aux perroquets, le Mexique aux fajitas, Hollywood au cinéma, la Russie à l’alcool, l’Afrique du sud à des peintures traditionnelles sur le corps et aux pierres précieuses, etc.

Alors la première chose, c’est que ces stéréotypes concernent l’intégralité des groupes sociaux. Basiquement, un groupe, c’est l’ensemble des personnes qui partagent des points communs. Les groupes sociaux sont représentés par exemple par le sexe, l’âge, les origines, la culture, le sport, et cetera. Les stéréotypes sont généralement consensuels. Ils peuvent être liés à des traits de personnalité, des caractéristiques physiques, des pratiques culturelles et modes de vie, des opinions et idéologies. On a des stéréotypes qui existent sur des groupes sociodémographiques (l’image que nous avons des femmes, des séniors, des personnes en situation de handicap), mais les organisations créent leurs propres stéréotypes. Elles sont capables de créer des images sur des métiers, sur des fonctions, sur des niveaux hiérarchiques. On a des stéréotypes sur des informaticiens, les ingénieurs, les comptables, les ressources humaines, les directeurs et on voit bien comment l’entreprise par sa micro culture, fabrique aussi toutes sortes de représentations. Donc, les stéréotypes, existant à l’extérieur de l’entreprise, rentrent dans l’entreprise mais sont aussi influencés par sa culture. Les statuts des personnes en situation de handicap ne sont pas les mêmes dans l’industrie aéronautique, dans une organisation publique ou bien dans l’industrie du luxe. La culture a donc une forte influence dans la construction et sur le contenu de ces stéréotypes.


Ces stéréotypes ne sont pas forcément négatifs. On a tendance à penser que le stéréotype est une image négative qu’on a envers un groupe. Alors on pense ça, car c’est ceux sur lesquels on travaille, puisque ce sont ces stéréotypes qui génèrent de la discrimination. Mais un stéréotype peut être très positif. Que pensez-vous des bénévoles au Resto du Cœur ? Vous en avez probablement une image positive.

Puis les stéréotypes peuvent être neutres, c’est à dire lorsqu’ils se composent d’éléments à la fois positifs et à la fois négatifs. C’est un peu ce que l’on retrouve avec les personnes en situation de handicap, quand on fait des études sur ce thème. On a deux volets. Un volet que l’on verra un peu plus tard, qui est de dire que les personnes en situation de handicap sont difficilement employables, donc il y a tout un discours assez négatif sur la lenteur, sur la difficulté d’adaptation. Et dans le même temps, on a tout un discours positif, assez empathique et compassionnel avec des dérives / que l’on décrira plus tard, et qui est sur le thème, d’une part du courage, de la combattivité et d’autre part, sur le terrain des relations humaines. On nous dit habituellement dans les études que les personnes en situation de handicap sont naturellement sympathiques, chaleureuses… Et là, on est au cœur d’une dimension positive mais qui génère potentiellement de la discrimination à l’envers.

D’où viennent-ils ?[modifier | modifier le wikicode]

On a commencé à le dire, ces stéréotypes se construisent dans et par la culture, puis il rencontre le fait que notre cerveau va choisir préférentiellement ces informations-là. Vous avez donc la rencontre de deux phénomènes, à priori indépendants, mais qui, quand ils sont ensemble, créent une robustesse très forte aux stéréotypes. La culture me prémâche des informations que mon cerveau est ravi d’accueillir. Mon cerveau va préférentiellement prendre ces informations-là, et ensuite la collectivité partage ces stéréotypes qui sont repris par les médias et par tous les vecteurs de la culture, dans tous les supports de communication. Comme le schéma vous le montre, on voit bien que vous avez une sorte de cercle vicieux duquel il est très difficile de s’extraire. En effet notre culture est basée sur des croyances, des normes construites par les médias, par notre éducation créant des catégorisations qui se transforment en stéréotypes. Ces stéréotypes s’intègrent ensuite à notre culture et ainsi de suite. Ce n’est même pas la peine d’essayer, ça ne sert à rien. Il vaut mieux assumer l’idée qu’on est dans une culture qui fabrique des stéréotypes auxquels on appartient, mais ce qui ne veut pas dire qu’on est prisonnier du fait de les valider, et surtout de les utiliser.

Quelles sont leurs caractéristiques ?[modifier | modifier le wikicode]

Ces stéréotypes ont des caractéristiques qui nous compliquent la vie. On est en train d’expliquer depuis tout à l’heure, à quel point ils sont nuisibles, donc la réaction serait de se dire, dans ce cas-là, débarrassons nous de ces stéréotypes, faisons en sorte de ne pas les utiliser. C’est plus compliqué que ça. On ne peut pas ne pas les utiliser pour plusieurs raisons. D’abord parce qu’ils ont une forme d’utilité psychique qui ne rencontre pas la nuisance sociale. Mais au niveau psychique, pour mon bien être, ces stéréotypes sont utiles. Ensuite ces stéréotypes s’activent de façon automatique. Cela signifie que je ne décide pas d’aller chercher un stéréotype quand je rencontre une personne mais que ce stéréotype s’impose à moi. Je suis en entretien d’évaluation avec une personne qui a 50 ans et qui me dit qu’elle aimerait bien changer de filière, faire un autre métier, faire une formation pour se rediriger vers des postes informatiques. Là, que je le veuille ou non, dans mon cerveau s’allume une lampe rouge selon laquelle, après un certain âge, on n’est pas forcément doué pour les nouvelles technologies. Je ne le décide pas, ça s’impose à moi. Ça veut dire que soit je me laisse faire, et tout ce que va me dire cette personne à partir de ce moment-là sera analysé à travers le prisme de son âge, et mécaniquement je ne vais pas entendre ce que ce candidat va me dire, je ne vais pas entendre l’appétence de ce collaborateur par rapport à ce qu’il veut faire, et je vais continuer à utiliser mon filtre de l’âge. A la fin je vais me dire « non franchement ça ne vaut pas le coup. A son âge, il n’y arrivera jamais. En plus l’équipe informatique, c’est tous des jeunes. Il ne comprendra rien, il ne sera pas inséré. »

Deuxième stratégie, qui me demande un effort considérable, je décide de dire à mon stéréotype « laisse-moi tranquille ». J’ai face à moi quelqu’un qui a une envie, qui a une compétence, et en plus, il lui reste 15 ans à travailler. 15 ans c’est long. On a encore le temps de le former, on a encore le temps de lui apprendre un autre métier. Et je vais regarder exclusivement ses compétences, ses envies et sa personnalité. Là, j’ai fait un travail qui m’a aidé à combattre l’activation automatique de mes stéréotypes. Mais vous voyez bien le problème. Si c’est si facile d’utiliser les stéréotypes, c’est très compliqué de ne pas les utiliser. Et on voit bien comment on peut très vite tomber dans la tentation de la facilité parce qu’on est fatigué, parce qu’on est énervé, parce qu’on n’a pas le temps… Tous ces facteurs-là sont des facteurs qui accentuent le recours aux stéréotypes.

Ils sont culturels ce qui évidemment crée une forme de consensualité, et ce qui les légitime de façon très collective. Et enfin, ils ont un autre problème, c’est que la plupart d’entre eux se construisent sur ce que l’on appelle un noyau de vérité. Cela signifie qu’un stéréotype n’est qu’une déformation abusive d’une réalité statistique ou sociologique. J’ai des statistiques qui me démontrent qu’à tel âge je fais telle chose, qui me démontre qu’en général les femmes ont plutôt telles compétences pour des attitudes d’extraversion que les hommes ont beaucoup de mal avec la verbalisation de leurs émotions … Oui, c’est vrai en moyenne. Ce qui ne veut pas dire que toutes les femmes sont extraverties, et que tous les hommes sont incapables de vivre correctement leurs émotions. C’est là que le stéréotype intervient, dans l’utilisation abusive. Et on voit que dans le cas du handicap, l’utilisation abusive du stéréotype est encore plus présente, car la catégorie des personnes en situation de handicap est probablement la plus hétérogène que l’on puisse rencontrer. Quand on dit les « femmes », c’est déjà une généralisation abusive mais quelle hérésie de dire les personnes handicapées ! Il y a tellement de handicaps différents. Comment comparer un tétraplégique avec un asthmatique ? C’est impossible.

Illustration : Google « images »[modifier | modifier le wikicode]

Vous voyez bien que ,sur les personnes en situation de handicap particulièrement, la généralisation est dangereuse et elle mène à des comportements tels que généraliser l’image du handicap à une personne en fauteuil roulant, qui sont des comportements soit de discrimination, soit d’exclusion qui vont mener à du conformisme et qui vont avoir un impact, on le reverra, sur les personnes en situation de handicap elles-mêmes par le biais de l’auto censure, c’est à dire par un mécanisme qui les amène à s’auto persuader que ce que l’on dit d’eux est peut-être vrai.

Regardez ce qui se passe quand on tape handicap dans Google image. Voilà les images qui apparaissent, très majoritairement, l’icône du fauteuil roulant. Or le fauteuil roulant ne représente qu’une infime partie des personnes en situation de handicap. Mais les médias, la culture, toutes les images que l’on utilise sur le handicap, renvoient à cette représentation du fauteuil, qui est quand même une vision du handicap un peu lourde. Alors effectivement si, lorsqu’on me dit handicap, mon cerveau, tout de suite, me renvoie l’image du fauteuil, je peux me mettre des barrières par rapport à l’accessibilité, par rapport à l’adaptabilité. Or 98% des personnes qui, en France, ont une RQTH (une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé), ne sont pas en fauteuil roulant. Vous voyez comment le stéréotype peut biaiser largement la perception de la réalité et m’amener à prendre des décisions erronées.

Trois types de stéréotypes[modifier | modifier le wikicode]

Ces stéréotypes, pour finir sur cette partie, on en rencontre trois types. Le premier, le plus classique, c’est ce que l’on appelle l’hétéro stéréotype. C’est l’image que j’ai d’un groupe auquel je n’appartiens pas : ce que les hommes pensent des femmes, ce que les personnes qui ne sont pas en situation de handicap pensent des personnes en situation de handicap. Quand cet hétéro stéréotype est négatif, la conséquence directe est la discrimination. C’est à dire l’utilisation, comme on a vu tout à l’heure, d’un biais perceptif à travers une décision, qui va être un acte de discrimination comportementale ou verbale.

Le deuxième niveau, c’est ce que l’on appelle l’auto stéréotype, c’est à dire l’image que j’ai de mon propre groupe d’appartenance. Moi, en tant qu’homme, j’ai un stéréotype sur les hommes. Donc forcément les personnes en situation de handicap ont un stéréotype sur les personnes en situation de handicap. Vous voyez bien que le problème avec un auto stéréotype négatif par transitivité, serait de se dire que si j’ai la sensation d’appartenir à un groupe, à propos duquel j’ai une image qui est négative, étant moi représentant de ce groupe par transitivité, ça risque de se traduire par une image de moi qui sera négative, une estime de soi faible et de fait une confiance en moi qui peut être faible.

Enfin, le troisième étage de ces stéréotypes et qui s’emboîte avec les deux premiers, est ce que l’on appelle le méta stéréotype. Inconnu en général, moins intuitif mais très important pour les relations professionnelles dans toutes les organisations. Le méta stéréotype, c’est l’image que l’on se fait du stéréotype que les autres ont sur nous. Ça revient à dire, aux hommes dans une organisation, « messieurs d’après-vous quelle image les femmes ont des hommes ? ». Sur le handicap, ça viendrait à aller interroger des personnes en situation de handicap et de leur dire : « D’après vous, dans votre organisation, quels stéréotypes les gens ont sur les personnes handicapées ? ». Le méta stéréotype, c’est l’image que l’on se fait du stéréotype que les autres ont sur nous. Là, on comprend à quel point cela peut être très impactant sur la confiance en soi, mais sur la projection dans sa carrière, sur la prise de risque, sur ma capacité à être spontané, naturel, et à être dans une forme d’enthousiasme quand j’interagis avec autrui. Imaginez une personne en situation de handicap qui pour une raison réelle ou phobique, est persuadée que dans son organisation, on n’aime pas les personnes handicapées, qu’on ne veut pas les promouvoir, qu’on ne veut pas les mettre à des postes à responsabilité. Si un jour un poste est ouvert à candidature, ça ne va pas être simple pour lui de frapper à la porte du DRH pour dire « j’ai les compétences, je pense que ce poste est pour moi ». Il va pratiquer ce que l’on appelle un phénomène d’autocensure. Il va finir par croire ce que l’on dit sur lui. Il va finir par internaliser, malgré lui, inconsciemment, un ensemble de représentations qui l’empêche de penser qu’il est « capable de ». Là, vous voyez que le stéréotype finit par s’appliquer à la personne elle-même.

De l’image aux actes[modifier | modifier le wikicode]

Alors vous voyez, pourquoi on distingue ces trois étages : hétéro, auto, méta ? On les distingue pour bien comprendre que les stéréotypes, ce n’est absolument pas un phénomène dans lequel il y aurait un acteur et une cible passive. On a un ensemble de personnes qui dans un système, partage une culture donnée, partage des stéréotypes donnés et qu’on le veuille ou non, tout le monde est complice de ce système. Tout le monde entretient ces stéréotypes, consciemment ou pas, avec une dose idéologique plus ou moins forte. De fait, pour déconstruire les stéréotypes, il faut autant le faire sur les personnes qui ne sont pas en situation de handicap, qu’il faut le faire aussi sur les personnes qui sont en situation de handicap et leur expliquer à quel point elles-mêmes se mettent en situation d’auto discrimination, si elles donnent du crédit aux stéréotypes que l’on projette sur elles. Très facile à dire, beaucoup plus compliqué à faire.

Les stéréotypes, partie 2[modifier | modifier le wikicode]

Transcript partie 2[modifier | modifier le wikicode]

Les prophéties auto-réalisatrices[modifier | modifier le wikicode]

On vient de voir comment les stéréotypes biaisent la perception de la réalité, comment finalement, ce que je comprends, ce que je vois ou ce que je mémorise est différent de la réalité. On va aller au-delà. Je vais vous expliquer comment les stéréotypes peuvent avoir un pouvoir encore plus fort, non pas le pouvoir de biaiser la réalité, mais de la fabriquer.

Il existe un concept en psychologie sociale qui s’appelle les prophéties auto réalisatrices. Vous vous retrouvez dans les transports en commun très tard, pas tellement en sécurité car vous êtes tout seul. Et puis à la station d’après monte ce que vous identifiez comme étant un skinhead. Un individu assez grand, costaud, crâne rasé, le bombers, la grosse ceinture en cuir, les rangers… Il a tous les codes du stéréotype qui décrit les skinheads que l’on perçoit comme des gens violents.

Première réaction automatique, votre corps se met en posture défensive : on se replie, on ferme le manteau, on tire ses manches pour tout cacher et puis on se met face à la vitre. Puis ce skinhead, qui n’est peut-être pas skinhead vient vous demander l’heure poliment. Vous lui répondez à peine, vous ne le regardez pas : « Non, non, je n’ai pas l’heure ». La personne insiste « Monsieur ne me dites pas que vous n’avez ni téléphone ni montre ?

  • Excusez-moi je n’ai pas l’heure, j’ai le droit. Laissez-moi tranquille !
  • Mais monsieur, je vous ai bien parlé pourquoi vous me parlez comme ça ?

Petit à petit le ton va monter et à l’arrivée, il est probable que vous vous preniez une grande claque. Quand vous rentrez chez vous, comment vous racontez l’histoire ? Vous dîtes : « Tu ne croiras jamais ce qui m’est arrivé. J’étais dans les transports en commun, tranquille. Je ne demandais rien à personne et sous prétexte que je n’ai pas donné l’heure à une personne, il m’a mis une claque. Il m’a agressé, simplement parce que j’ai refusé de lui donner l’heure. Vraiment les skinheads, comme ils sont violents ! » Vous voyez que l’histoire ne dit pas si cet individu est peut-être skinhead ou pas. Il a des codes vestimentaires qui le laissent penser, peut-être qu’il est gentil comme tout, peut-être qu’il n’avait pas de montre et qu’il voulait juste savoir l’heure. Mais j’étais tellement persuadé qu’il était agressif que j’ai réuni inconsciemment toutes les conditions pour le rendre agressif.

Et à l’arrivée comme il a vraiment été agressif, il a fini par confirmer le stéréotype que j’avais à son égard. Vous voyez le problème. On est plus dans un stéréotype qui nous tombe dessus, on est dans un stéréotype que j’utilise inconsciemment pour fabriquer une réalité de telle sorte qu’elle me fasse du bien, puisqu’elle confirme ce que je pensais au préalable. On est dans la tautologie absolue, on est dans un biais qui confirme une réalité que j’ai moi-même créée. Tout cela de manière inconsciente. Vous imaginez comme c’est compliqué de lutter contre ce type de stéréotypes.

Illustration : l’intelligence dans le cadre scolaire[modifier | modifier le wikicode]

On l’a démontré pour la première fois, il y a très longtemps, dans une expérience qui est restée célèbre mais plus que discutable d’un point de vue éthique. Il s’agit de persuader un instituteur de la classe primaire que dans sa classe, il y a des enfants précoces intellectuellement, alors que ça n’est pas le cas. Ce sont juste des enfants qui ont été tirés au sort, et à propos desquels on a fait croire à l’instituteur qu’ils avaient un score à un test factice de dépistage de la précocité mentale.

On informe l’instituteur que ces enfants sont prétendument intelligents. On laisse l’année de CP se dérouler. On les laisse passer en CE1 en maintenant le leurre pour l’instituteur, pour les enfants ainsi que pour les parents. Puis à la fin du CE1, on remesure à nouveau l’intelligence, et ô miracle, on constate que les enfants qui ont été tirés au sort, donc qui n’ont pas réellement une intelligence supérieure, ont fini par devenir beaucoup plus intelligents que tous les autres enfants. 4 mesures d’intelligences ont été prises : un test de mesure du QI au début de CP, le Test factice de dépistage de l’intelligence 4 mois plus tard, un autre test de mesure du QI en fin de CP et un dernier test de mesure du QI en fin de CE1. A partir du moment où des élèves ont été annoncés comme précoces, ces derniers ont progressé bien plus que les autres. Le simple fait pour l’instituteur d’être persuadé qu’il a dans sa classe des enfants intelligents, va finir par générer chez lui des comportements de renforcement affectifs, des encouragements et va finir par créer un effet que l’on appelle un effet pygmalion. On a un stéréotype sur l’intelligence qui devient vrai. On a une prophétie qui s’est auto réalisée. Essayons de transférer ce phénomène dans les entreprises. Quel impact ça peut avoir, d’avoir un stéréotype négatif du point de vue de l’employabilité envers des personnes en situation de handicap ? Est-ce qu'inconsciemment, on n’a pas une attitude qui les met, qui les enferme dans une situation où quoiqu’ils fassent, ils n’arriveront pas à être performants. Et puisqu’ils n’arrivent pas à être performants, en toute bonne foi, on se dit qu’on avait bien raison de penser qu’ils ne peuvent pas être performants. En réalité, c’est plus complexe que cela. Si on est soi-même acteur de ce phénomène, ça veut dire qu’on a construit, partiellement ou non, ces stéréotypes. Le problème c’est que les faits finissent par les renforcer.

Comment ça fonctionne ?[modifier | modifier le wikicode]

Alors les prophéties auto réalisatrices fonctionnent dans toutes les étapes ou toutes les situations d’évaluation professionnelle. Qu’elles soient très sérieuses, très professionnelles comme l’entretien de recrutement ou l’entretien d’évaluation. Mais c’est aussi vrai dans les rencontres à la machine à café, dans le sourire qu’on a avec certaines personnes plutôt que d’autres, dans le pas de recul qu’on marque face à quelqu’un qui génère, chez nous, une petite anxiété, du fait de son comportement, de sa façon de parler. Par rapport à tout ce qui va sortir de la « normalité ». On voit bien que ça fonctionne aussi dans le positif. Dans la slide que vous avez là, on comprend comment ça fonctionne. Je suis un évaluateur, je reçois un collaborateur pour son entretien annuel, je sais déjà et je suis persuadé que l’année a été formidable pour lui, donc je vais accentuer mes questions dans le positif, je vais le renforcer positivement, dès qu’il va dire quelque chose d’intelligent, je vais faire un signe montrant que je suis sensible à son intelligence. De fait, il est en confiance, s’il est en confiance, il est bon et s’il est bon, il me donne raison. Tout est pour le mieux dans le meilleur des mondes. J’ai confirmé, il a confirmé ce que j’ai fabriqué à son insu et inconsciemment ce que j’ai projeté sur lui.

En négatif, on voit les dérives. Je suis persuadé qu’il ne pourra pas réussir à s’intégrer dans cette équipe. Ô miracle, 6 mois après il s’en va. Je l’avais bien dit, mais est-ce que ce n’est pas moi qui ai créé les conditions pour qu’il ne reste pas. Tout cela est inconscient, ça veut dire qu’on n’est pas dans une logique de discriminer volontairement une personne. Ça arrive mais c’est un cas minoritaire qui ne nous intéresse pas ici. Ce qui nous intéresse ce sont les personnes qui pensent bien faire, qui agissent avec bienveillance et qui malgré elles, finissent par avoir des comportements qui sont discriminatoires.

La menace du stéréotype[modifier | modifier le wikicode]

Vous avez une autre illustration de ce phénomène. De la façon dont les stéréotypes peuvent avoir un impact négatif et peuvent construire cette réalité et qui est encore plus indirecte car il n’y a même plus besoin d’intervention. L’idée de départ repose sur la question des auto stéréotypes, de l’image que j’ai de moi-même. Quand j’appartiens à un groupe qui est victime de stéréotype, qui est victime de discrimination, je connais la nature des stéréotypes, je n’ai aucun problème avec ça. Si vous demandez à des magrébins en France quels stéréotypes on a d’eux en France, je peux vous garantir, et les études le montrent, qu’ils sont capables de nous dire exactement le contenu de l’image qu’on a envers eux. Donc on est lucide quand on est dans un groupe qui est stigmatisé ou victime de discrimination. Idem pour les personnes en situation de handicap. Quand vous les interrogez, ils sont parfaitement lucides sur ce que l’on dit d’eux. Ils entendent, ils voient, ils constatent, donc ils le savent. On a un effet qui peut se produire, c’est ce que l’on appelle un effet de stigmatisation sociale. Si je sais ce que l’on pense de moi, on pourrait se dire que ce que l’on fera, c’est qu’on va essayer de le contredire, on va essayer de donner tort aux personnes qui pensent ça de moi. C’est plus compliqué que ça, car c’est précisément la volonté de contredire un stéréotype qui consomme de mon énergie mentale, qui me met une forme de pression évaluative, et cette pression se traduit par du stress, qui se traduit par une sorte de déconcentration et finalement par une baisse de la performance. On voit comment le simple fait d’étiqueté une personne sur son groupe, c’est à dire de renforcer son identité stigmatisante, peut déclencher un comportement d’échec. Là on est dans une forme de stéréotype qui est très implicite, très inconsciente, et quasiment impossible à détecter, sauf quand on fait des expériences.

Illustration : expérience dans une université Américaine[modifier | modifier le wikicode]

Sur la slide qui vous est proposée, vous avez une expérience de ce type. Stéréotype aux États-Unis selon lequel les afro-américains ont une intelligence analytique inférieure aux blancs. On va dans une université, et on prend un échantillon d’étudiants qui sont très homogènes : même université, même cursus, même année d’études, des blancs et des noirs. On sait très bien qu’il existe un stéréotype de ce type là sur les afro-américains. Alors on va diviser la population en deux groupes : d’un côté des blancs et des noirs à qui on dit qu’ils vont être soumis à un simple exercice de laboratoire et de l’autre côté, le même nombre de blancs et d’afro-américains à qui on va dire qu’ils vont être soumis à un test d’intelligence. Quand vous dites à un afro-américain que vous allez mesurer son intelligence, c’est comme si vous lui mettiez une enclume sur les épaules et que vous lui demandiez de courir. C’est comme si vous lui disiez, on va t’évaluer sur la dimension sur laquelle, tu sais qu’on pense que tu es nul. On le met donc potentiellement en situation d’échec.

Et il se passe le phénomène que vous voyez apparaître ici : quand on expliquait qu’il s’agissait d’un exercice, les afro-américains ont des scores comparables aux blancs, et quand vous expliquez qu’il s’agit d’un test d’intelligence, les noirs ont un score significativement inférieur aux blancs. Ils n’ont pas changé, ce sont les mêmes. On a juste mis le doigt sur le stigmate, là où ça fait mal. C’est à dire qu’on a renforcé leur identité selon laquelle ils sont moins qualifiés intellectuellement. Ces expériences sont assez récentes sur l’échelle de la recherche en psychologie sociale. Les plus anciennes ont à peine 20 ans. Et depuis on a reproduit ce phénomène sur l’origine sociale, sur le sexe homme/femme, sur l’âge. À chaque fois, on démontre que lorsque vous prenez un groupe qui est victime de stigmate, et que vous mettez l’accent sur ce stigmate, vous mettez le groupe en échec.

Ça veut dire quoi en réalité ? Je suis dans une organisation, je suis en situation de handicap. Si le handicap n’est pas stigmatisé, si j’ai le sentiment que je peux vivre normalement, si j’ai le sentiment que tous les jours on ne me rappelle pas que je suis en situation de handicap, je peux espérer avoir des comportements normaux et une compétence et des performances attendues.

En revanche, si je suis dans un environnement où de toutes sortes de façons, par les petites blagues, par les dispositifs, par des petites contraintes, parfois par des petits sourires compassionnels dans l’ascenseur, on me rappelle que je suis une personne en situation de handicap, le danger c’est que je prenne l’enclume, que je me la mette sur la tête et je ne pourrais plus avancer. On est dans un effet quasiment automatique qui est assez difficile à déconstruire mais qui montre à quel point ces stéréotypes peuvent être internalisés, utilisés par les personnes inconsciemment sur elles-mêmes.

En conclusion, pour travailler efficacement sur les stéréotypes, il faut travailler aux trois étages de la fusée. Les hétéros stéréotypes, ce que l’on pense des autres ; les auto stéréotypes, ce que l’on pense de soi ; et les métas stéréotypes. Et mettre toutes ces personnes autour de la même table, et leur expliquer qu’ils sont tous en train de chanter la même chanson, la chanson des stéréotypes qui sont construits par la culture, et s’ils sont construits par la culture, par tout le monde, ils doivent être déconstruits par la culture et par tout le monde.

Focus sur le handicap, partie 1[modifier | modifier le wikicode]

Transcript, partie 1[modifier | modifier le wikicode]

Qu’est-ce que le handicap ?[modifier | modifier le wikicode]

Je vous propose maintenant de rester sur la question des stéréotypes, vu que c’est la question qui nous anime, mais de faire un focus précis sur la question du handicap.

Qu’est-ce que le handicap ? La loi du 11 février 2005 donne cette définition : « Constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une une plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant »

Qu’est-ce qu’un travailleur Handicapé ? La loi du 11 février 2005 donne cette définition : « Toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d’une insuffisance ou d’une diminution de ses capacités physique, sensorielles, mentales ou psychiques »

Ce qu’il faut retenir, c’est de toujours considérer le handicap par rapport à un poste de travail. On l’a dit, le handicap regroupe une catégorie de gens très hétérogènes, du fait des causes du handicap, du fait des types de handicap et de fait, c’est compliqué d’avoir une définition claire de ce qu’est un travailleur handicapé ou le handicap. En revanche, c’est intelligent de se poser la question de la façon dont on le définit au regard de l’organisation, des fonctions et des compétences attendues. Le handicap ne se définit que par un poste. Je suis en situation de handicap si mon état m’interdit de remplir les fonctions attendues par un métier ou par un poste. Par exemple, je ne peux pas être boulanger si je suis allergique à la farine. En tout cas, si je suis allergique à la farine et que je tiens à être boulanger, j’aurai une RQTH, une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé, qui m’amènera à devoir m’adapter dans la façon de faire mon métier. Mais dans 99,9% des métiers, être allergique à la farine ne peut pas être un handicap. Vous voyez bien que cette particularité d’être allergique à la farine, serait un handicap que pour un métier. Vous l’avez sûrement entendu par moment. Je suis un peu bègue. Je cale sur certains mots. Si j’étais boulanger en étant bègue, je ne pourrais pas avoir de Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé, il se trouve que je suis formateur et conférencier et que ça m’arrive souvent de parler en public. Dans ce cas-là, mon bégaiement pourrait être reconnu comme un handicap. Ce qu’il faut retenir, c’est qu’il n’y a pas de handicap dans l’absolu, il y a une définition précise par rapport à chaque poste, par rapport à un périmètre de compétences attendues de ce qui peut rentrer dans le cadre du handicap ou pas.

Quelques chiffres[modifier | modifier le wikicode]

Alors une fois qu’on sait ça, ça permet d’élargir le spectre dont on se représente le handicap. Je vais vous présenter quelques chiffres qui vont peut-être vous permettre de changer d’avis, de démystifier, de sortir d’une forme de caricature que l’on peut avoir sur les personnes en situation de handicap. Ces chiffres sont intéressants, quelques-uns sont marquants. En effet, 2 millions de personnes handicapées âgées de15 à 64 ans (soit 5% de la population totale de cette tranche d’âge). Le taux d’emploi n’est que de 35% (65% pour la population active globale). Le taux de chômage est de 19% (9,5% pour la population active globale). Seulement 15% des handicaps sont acquis à la naissance et 85% des handicaps sont acquis au cours de la vie. On estime qu’un salarié sur deux sera confronté au handicap au cours de sa vie active de façon temporaire ou permanente C’est contraire aux stéréotypes que l’on peut avoir : le fauteuil roulant, l’autisme, la surdité, la cécité qui sont des cas de handicaps qui représentent une minorité par rapport à toutes les situations que l’on peut rencontrer.

On a des chiffres comme ça relativement intéressants. Par exemple sur la visibilité, 80% des handicaps sont invisibles. Ce sont des situations, par définition, que je ne peux pas voir si la personne décide de ne pas en parler, et ne pas le déclarer. Là encore on voit que c’est contraire aux stéréotypes. Ça veut dire que sur le handicap, encore plus que sur les autres critères de la diversité, et les études le montrent, le meilleur moyen de domestiquer ces stéréotypes, et d’avancer, c’est vraiment de se cultiver. Connaître le handicap, quelles sont les différentes formes, d’où ça vient, quelles sont les périmètres qui sont impactés par le handicap. Souvent dans les entreprises, les managers viennent nous voir et nous demandent ce qu’est son handicap. Et le travail du RH ou du médecin du travail est de lui dire « mais peu importe, ce que tu dois savoir c’est ce qu’il peut faire et ce qu’il ne peut pas faire, ou bien ce qu’il va faire autrement. Mais on s’en fiche de savoir pourquoi il est en situation de handicap, ce qui compte c’est comment je vais adapter le travail à sa personnalité et surtout à la spécificité de son état ». C’est ce qui change aussi le regard posé parce qu’on n’est pas obligé d’étiqueter, et on peut sortir de cette logique de l’étiquetage par rapport aux types de handicap qui sont souvent, fortement associés à des préjugés. Il faut savoir que seulement 2% des personnes handicapées en âge de travailler sont en fauteuil roulant. Dans 85% des cas, le handicap ne nécessite pas d’aménagement matériel du poste de travail. Un grand nombre de salariés en situation de handicap ne le déclarent pas par crainte d’être mal perçus par leur employeur ou leurs collègues.

Les différents types de handicap[modifier | modifier le wikicode]

Il existe différentes illustrations des idéogrammes que l’on va utiliser : celui de la maladie mentale ou déficience psychique, celui de la maladie invalidante, celui du handicap mental ou déficience intellectuelle, celui de la maladie cardiovasculaire, celui de l’allergie, et cætera. Bien sûr, très souvent, on va utiliser le fauteuil roulant. Vous voyez qu’il y en a plein d’autres, et que ça illustre la variété des handicaps qui peuvent exister : la déficience visuelle, la déficience auditive… Et là encore, avouez que lorsqu’on vous parle de déficience visuelle, immédiatement vous pensez aux aveugles. Les aveugles représentent moins de 5% des personnes qui ont une RQTH pour déficience visuelle. Quand on parle de déficit auditif, on imagine quelqu’un qui est sourd. Pareil, les sourds sont très minoritaires au sein des personnes qui ont une RQTH pour déficience auditive. Ce qui veut dire que la plupart du temps, le handicap est léger, assez facile à adapter. Une personne qui a une déficience auditive partielle, s’il ou elle a envie de le dire ou de le reconnaître, on va faire un diagnostic, on va appareiller la personne, au frais de l’organisation ou de l’entreprise, puis on va corriger le processus. On va l’empêcher d’être elle-même dans la compensation : de devoir lire sur les lèvres alors qu’elle n’a pas appris, de devoir esquiver toutes les situations où il y a trop de bruits parce qu’elle sait qu’elle ne pourra pas comprendre, et de fait, d’envoyer de faux signaux à son manager. Dans les réunions, cette personne ne peut pas tout comprendre car tout le monde parle en même temps. Alors quand son manager lui demande de faire un compte rendu, celui-ci est partiel, inexacte. Au bout d’un moment le manager se dit qu’elle ne comprend pas, qu’elle n’a rien compris à la réunion. Ce n’est pas qu’elle n’a pas compris, c’est qu’elle n’ose pas dire qu’elle a une surdité partielle, car le jour de son entretien d’embauche, elle était face à son recruteur, et que dans ce contexte-là, sans bruit, en face à face, elle était capable sans problème de lire sur les lèvres. Et elle s’est dit qu’il valait mieux ne pas le dire de peur de ne pas être recrutée. Malheureusement, elle s’est tendu un propre piège. En effet, je ne déclare pas mon handicap de peur d’être freiné dans ma carrière. Or, c’est précisément parce que je ne le déclare pas que je vais donner l’impression d’être moins compétente. C’est là que ma carrière va être freinée. Je finis par avoir un résultat qui est celui que je voulais éviter en ne déclarant pas mon handicap.

Loin de moi l’idée de culpabiliser les personnes, en leur disant vous devriez déclarer votre handicap. Dans la réalité, on est victime de discrimination parfois quand on est en situation de handicap. C’est donc, purement défensif de ne pas le dire. Il faudrait trouver un moyen de dédramatiser la question pour que dans les organisations, on puisse déclarer son handicap de façon « normale », de sorte que l’on puisse adapter les postes, et que les personnes puissent être traitées équitablement.


Focus sur le handicap, partie2[modifier | modifier le wikicode]

Transcript, partie 2[modifier | modifier le wikicode]

Etude « Stéréotypes et Handicap »[modifier | modifier le wikicode]

Que disent les études concrètement à propos des stéréotypes ? Il se trouve que j’ai piloté pour l’IMS, qui est un réseau d’entreprises, en 2011, une très vaste étude sur les stéréotypes existants envers les personnes en situation de handicap. L’idée, c’est un questionnaire anonyme en ligne, soumis à plusieurs centaines de managers de quatre grandes entreprises.

Deux parties dans cette étude, une première partie où on a mesuré concrètement l’état des stéréotypes envers les personnes handicapées, ce qui n’avait jamais été fait en France, et dans un deuxième temps, on a essayé d’identifier les facteurs qui pourraient permettre d’apprivoiser ces stéréotypes, en tout cas de réduire leur impact négatif sur les carrières et sur les interactions professionnelles.

Représentation sociale du handicap[modifier | modifier le wikicode]

La première observation intéressante, première question qui est posée, directement, on proposait le mot handicap et les managers devaient écrire trois mots ou plus, qui leur venaient à l’esprit par rapport à ce mot handicap. Aussitôt après, on leur demandait, eux-mêmes de qualifier chacun de ces mots comme étant soit positif, soit neutre, soit négatif, puis on a juste compté. Sur 2975 évocations libres associées au mot “HANDICAP”, un peu plus de 1300 ont fait des évocations négatives, un peu plus de 700 ont fait des évocations positives et 500 des évocations neutres. Presque 50% des mots qui sont évoqués, sont des mots qu‘eux-mêmes ont jugés négativement. Ça veut dire que spontanément, quand j’entends le mot handicap, ce qui me vient à l’esprit, à hauteur de 50% des évocations, c’est du négatif. C’est beaucoup. On ne peut pas avoir la naïveté d’imaginer que cette évocation automatique soit sans conséquence sur la façon dont je vais interagir avec une personne que je ne connais pas et qui manifestement est en situation de handicap.

Stéréotypes : évocations libres[modifier | modifier le wikicode]

La deuxième étape était vraiment de mesurer purement ce qu’est le stéréotype. C’est à dire quelle est votre image des personnes en situation de handicap. Même chose, ils évoquent des mots, ensuite on a qualifié les mots et on les a regroupés à travers des thèmes. Sur cette slide vous avez les trois thèmes majoritaires qui apparaissent avec leur fréquence d’apparition.

Le premier thème c’est vraiment des évocations positives pour 33,3% des personnes interrogées. C’est une bonne nouvelle ! Deux thèmes qui apparaissent, on les a déjà évoqués tout à l’heure, le premier celui de la combativité, du courage. « Les personnes en situation de handicap, vraiment chapeau, je suis admiratif… ». Cela est une qualité pour l’entreprise car c’est un signe de motivation et d’engagement.

La deuxième dimension, c’est celle des relations humaines. Ça devient un peu plus suspect. On nous dit, les personnes en situation de handicap sont forcément sympathiques, chaleureuses, accueillantes, souriantes … On est là, peut-être un peu dans un phénomène de compensation. « J’ai cette image un peu négative, alors qu’ils sont tellement combatifs, ça doit être tellement dur pour eux, que forcément ils sont un peu gentils, un peu sympathiques ». Je caricature mais à peine.

Le deuxième thème qui apparaît, qui est plus problématique, et qui pourtant paraît positif, c’est tout le discours très compassionnel sur le fait que les personnes en situation de handicap sont forcément des victimes pour 25,1% des personnes interrogées. Les mots qu’on nous a donnés sont forts. On nous dit qu’ils sont isolés, discriminés, mis à l’écart, maltraités… Évidemment on entend ça sur un versant, du côté du verre à moitié plein. On se dit qu’il y a des managers qui sont sensibilisés, qui ont conscience que ce n’est pas simple d’être en situation de handicap. D’abord, ils ne le savent pas vraiment. « Est-ce que vraiment j’ai ce sentiment là quand je suis en situation de handicap ? Difficile à dire… pas toujours en tout cas. Surtout, si vous regardez le verre à moitié vide. Vous comprenez qu’à force, d’avoir ce discours compassionnel, empathique, inconsciemment vous renforcez l’idée que vous êtes dans un groupe où la vie est dure. Si la vie est dure, ça veut dire qu’on a de bonnes raisons de penser qu’on est moins compétent, ou moins ceci, ou moins cela… Et sans le vouloir, on renvoie un message contre-productif. On finit par dire aux gens : «  Vous êtes tellement isolés que vous avez besoin qu’on vous aide. Si vous avez besoin qu’on vous aide, c’est que vous êtes inférieurs à nous ». CQFD (Ce qu’il fallait démontrer). C’est tout le problème de toutes les politiques d’accompagnement. Dès qu’on accompagne officiellement un groupe, on rend officiel le fait que ce groupe a besoin d’être accompagné. Et si on a besoin d’être accompagné, c’est qu’on est moins fort que les autres. C’est la même mécanique que le débat qui existe autour de la journée des femmes. Est-ce qu’il faut maintenir la journée des femmes, car ça renvoie un message qui consiste à dire que puisque c’est la journée des femmes c’est qu’elles ont besoin de ça, donc elles sont inférieures aux hommes. Ou est-ce qu’il faut arrêter car on a peur, justement que ça les stigmatise. Et en même temps, si on fait plus cette journée, on rate l’espace de réflexion autour de la journée des femmes. Le débat reste ouvert et il n’y a pas de bonnes opinions dans l’absolu.

Enfin le troisième thème, c’est tous les contenus de stéréotype qui sont négatifs pour 23,9% des personnes interrogées. Et là on retrouve une seule dimension qui englobe tout ce qui est dit, quelques soient les mots que l’on utilise, c’est vraiment la question de l’inemployabilité, avec un registre lexical assez varié. Ils sont moins fiables. Ils sont plus lents. Ils n’arrivent pas à travailler aussi bien. Ils sont fragiles. Ils sont moins adaptés aux contraintes professionnelles. Vous voyez cette espèce de stéréotype un peu à deux visages ? Ils sont formidables. Ils sont courageux mais je ne peux pas les faire travailler. Il y a cette espèce de double discours, où d’un côté on essaye de se dire « Ce n’est pas bien ce que je pense, et vraiment ces gens-là sont admirables au sens propre du terme… Mais concrètement, moi je ne peux pas les faire travailler dans mon entreprise. » Vous voyez bien comment ce double stéréotype, négatif et positif, a un impact sur l’image que les personnes en situation de handicap ont d’elles-mêmes.

Des différences d'appréciation[modifier | modifier le wikicode]

Si on regarde maintenant dans le détail, on avait une question intéressante alors évidemment on regrette, après coup, de ne pas l’avoir posée sur tous les critères du handicap et pardon pour les susceptibilités lexicales mais on a fait exprès de prendre des mots du langage courant. On a basiquement proposé différents groupes et on a demandé au sujet de les évaluer sur une échelle de 1 à 9, allant de ,1 une opinion très négative, à 9, une opinion très positive. La moyenne de l’échelle, vous l’avez avec le trait vertical qui est à 5,5. Tous les scores qui sont au-dessus renvoient à une image qui est positive et tous les scores qui sont en dessous renvoient à une image qui est négative. De façon très intéressante, le groupe qui est le moins bien jugé, c’est le groupe des dépressifs. Ce qui ressort de plus en plus dans les études, c’est que le handicap qui est le plus difficile à gérer, en tout cas perçu comme tel par les managers, et qui génère des stéréotypes les plus négatifs, c’est le handicap psychique. Pour une raison simple, c’est qu’on n’y comprend rien. On n’est pas formé. On ne sait pas d’où ça vient. On ne sait pas où ça va. On ne sait pas qu’elles sont les compétences qui sont impactées. On ne sait pas quand est-ce que ça va s’arrêter. On ne sait pas quelles conséquences ça peut avoir sur les équipes, et la psychologie humaine déteste ne pas comprendre. Quand on ne sait pas, quand on ne comprend pas, on est en stress. On est dans ce que l’on appelle un état de perte de contrôle, et on ne veut pas perdre le contrôle de la situation. Alors quand je suis en stress, en perte de contrôle, je mets à l’écart. Avoir un stéréotype très négatif envers le handicap psychique, c’est une façon de mettre à l’écart. C’est ce qu’on appelle en psychologie sociale, un effet mouton noir, un effet brebis galeuse. Celui qui contamine le troupeau, je le mets à l’écart, justement pour ne pas qu’il le contamine. C’est une façon de mettre à distance le handicap psychique parce qu’il nous fait peur. Le seul moyen de domestiquer cela, c’est de le dédramatiser et de se cultiver sur le handicap psychique.

Perception du handicap psychique[modifier | modifier le wikicode]

Dans cette étude faite l’an dernier, dans une très grande entreprise, on a voulu creuser cette question du handicap psychique. On constate que les managers, à très grande majorité, nous disent que ça leur fait peur à 85% pour les troubles bipolaires, à 49% pour les dépressifs et à 74% pour les névrosés. Quand on leur demande pourquoi cette peur, ils répondent à 91% qu’ils ont peur de mal agir, à 94% qu’ils ne savent pas gérer au quotidien, qu’ils ne le comprennent pas à 88%, qu’ils ont peur de la réaction de la personne à 86% et qu’ils ne connaissent pas son origine à 75%. On voit bien, finalement, que c’est à la fois une mauvaise nouvelle et une bonne nouvelle. Ce n’est pas si compliqué que ça de domestiquer la peur. Il faut juste apprendre, avoir des informations. Par exemple, quand vous dites à quelqu’un le mot schizophrène, tout le monde voit le crime dans Psychose de Hitchcock, avec celui qui assassine la personne qui est dans sa douche. C’est tellement loin de la réalité, un schizophrène est une personne qui a une particularité psychique, mais qui, pour beaucoup de postes, beaucoup de métiers est totalement adapté. Dites le mot schizophrène à n’importe quel manager ou recruteur, sur un CV ou lors d’un entretien, je peux vous garantir que dans 100% des cas on va écarter sa candidature. C’est juste une affaire de culture.

Des réactions ambivalentes[modifier | modifier le wikicode]

Enfin, ce qui est intéressant dans cette étude, c’est de voir cette espèce de bipolarité des réactions par rapport au handicap psychique. On a demandé d’observer dans leur environnement les réactions des personnes par rapport au handicap psychique. On a autant de réactions positives que négatives. Ça veut dire qu’il y a une dimension émotionnelle forte dans la gestion du handicap. On ne peut pas rester neutre. Soit on est dans le rejet, soit on est dans l’empathie. On est toujours dans une forme de polarisation émotionnelle, dans la façon dont on va interagir avec les personnes en situation de handicap. Les émotions sont des accélérateurs du recours aux stéréotypes. Quand je suis dans une émotion forte, je perds de ma lucidité. On le voit bien quand on s’énerve vite en voiture, surtout quand c’est le soir et surtout quand il pleut. Quand on est dans une émotion forte, la tristesse, la colère, y compris la joie, on a une partie de nos ressources mentales dont on ne dispose plus. Sans ces ressources mentales, on ne peut pas tellement être lucide, ni être rationnel dans nos jugements. Toutes nos émotions accélèrent nos pensées magiques, dans lesquelles, on retrouve les stéréotypes. Encore une fois, dédramatisons le handicap, cultivons-nous sur le handicap. Rendons-le beaucoup plus banal qu’il ne l’est, et tout ira beaucoup mieux.

Réduire l’impact des stéréotypes[modifier | modifier le wikicode]

Transcript[modifier | modifier le wikicode]

Un enjeu : gérer ses stéréotypes[modifier | modifier le wikicode]

On a beaucoup parlé des stéréotypes dans toutes ces séquences, des stéréotypes existants envers les personnes en situation de handicapes, et c’est vrai qu’on leur a fait leur procès en règle. On a dit à quel point ils ont des conséquences négatives, à la fois sur la performance des groupes, à la fois sur l’image que les personnes en situation de handicapes ont d’elles même. Ça serait dommage de rester sur ces constats négatifs, car dans le même temps, on a expliqué à quel point il n’y avait pas de culpabilité et c’était le système qui produisait l’immense majorité de ces stéréotypes.

On va essayer de finir sur une note un peu plus positive, et essayer de réfléchir et de vous donner quelques pistes d’action. Il se trouve que dans les recherches que l’on mène, on a réussi à identifier quelques facteurs qui permettent de limiter le recours aux stéréotypes. Pour comprendre comment on travaille sur les stéréotypes, et puisqu’on a compris qu’il ne s’agissait pas de les effacer, j’aime beaucoup cette phrase d’Henri LABORIT qui est un célèbre biologiste et qui fait encore autorité bien longtemps après sa mort. Henri LABORIT nous dit : « Pour aller sur la lune, on a besoin de connaître les lois de la gravitation. Quand on connaît ces lois, ça ne veut pas dire qu’on se libère de la gravitation, ça veut dire qu’on les utilise pour faire autre chose »

J’aime beaucoup cette phrase, car elle s’applique très bien aux stéréotypes. On ne se débarrasse pas de ces stéréotypes. La société le fait à l’échelle d’une génération, deux, trois, quatre… On met cinquante ans pour faire bouger un stéréotype. Cinquante ans c’est trop long à l’échelle d’une carrière. Donc soi-même, on ne se débarrasse pas de ses stéréotypes. Par contre, on peut essayer de vivre en paix avec eux. On peut essayer de faire le travail d’accepter leur existence, avec beaucoup d’humilité, avec un travail sur soi-même, d’accepter qu’ils existent, d’arrêter de se taper la tête contre les murs d’une façon moralisatrice, par contre, travailler sur le passage à l’acte. De faire en sorte que ces stéréotypes ne deviennent pas des décisions discriminatoires. Là, on peut domestiquer ces stéréotypes, on peut faire ce qu‘Henri LABORIT propose de faire sur la gravitation.

4.2 Facteurs à prendre en compte Comment peut-on faire ? Dans cette étude, dont je vous ai parlé tout à l’heure pour l’IMS, qui a démarré en 2011, on a posé toutes sortes de questions sur l’opinion que les managers avaient sur différentes situations organisationnelles dans chacune de leurs entreprises. Puis on a calculé les corrélations entre ces facteurs et puis la nature des stéréotypes qu’ils nous donnaient. On a essayé de voir si certains de ces facteurs étaient prédictifs d’une réduction des stéréotypes envers les personnes en situation de handicap, ou au contraire, pourraient avoir l’effet de les accélérer.

La première d’entre elles, on leur a posé la question de savoir s’ils avaient la sensation de travailler dans une entreprise ou dans une organisation, qui est fortement engagé pour la diversité et spécifiquement sur la question du handicap. On a corrélé les deux, et on s’est rendu compte que les managers, les salariés qui ont la conviction profonde d’appartenir à une organisation engagée dans ces valeurs, dans sa façon de délivrer un message sur la diversité, sont ceux qui ont les stéréotypes les moins négatifs envers les personnes en situation de handicap. Ça veut dire que ça marche. Probablement, qu’inconsciemment il y a un filtre qui se fait au recrutement et que dans la façon dont on recrute les gens, on va aussi chercher un degré d’adhésion avec la culture de l’entreprise ou avec ses valeurs, mais ça veut dire qu’il se passe aussi quelque chose après, dans l’entreprise. Une entreprise qui communique, qui a une mission handicap active qui a des valeurs absolument univoques, et qui travaille de façon efficace sur le handicap, ça délivre des messages forts, ça dit quelque chose sur le fait que l’on ne reviendra pas en arrière, que voilà le regard que l’on veut porter sur le handicap, voilà les objectifs qu’on a et voilà vers quoi on va. Et concrètement, ça fait changer les opinions et ça fait évoluer les mentalités sur le handicap.

Le deuxième facteur que l’on a identifié, c’est celui des contacts. Ça fait presque un siècle qu’en psychologie, particulièrement en psychologie sociale, on travaille sur la question. L’idée est toute simple, est-ce que pour s’apprécier, ce n’est pas mieux de se mélanger ? Est-ce que quand on se connaît, on ne se découvre pas dans sa diversité, dans ses différences, et que du coup on constate qu’on a des points communs, et que tous les fantasmes que l’on avait construits, finalement sont assez faux ? Que les personnes sont différentes de l’image qu’on en avait et on a cette idée de mélanger ? Par exemple, il y a une cinquantaine d’années, aux États-Unis, on s’est dit que pour travailler les stéréotypes envers les afro-américains, il faut mélanger les blancs et les noirs, et tant qu’à le faire, il faudrait le faire chez les enfants. On a commencé à affréter des cars de ramassage scolaire qui passaient dans les quartiers afro-américains pour ramasser les enfants, pour les déposer toute la journée dans les écoles des blancs, de façon à ce que toute la journée, ils soient ensemble. Le problème, c’est que le soir vous repreniez ces mêmes enfants et que vous les rameniez dans les quartiers. Ce qui veut dire que dans la vraie vie, vacances, maison, boutiques, on ne vivait pas ensemble. On vivait ensemble le temps de l’école mais sinon on ne vivait pas ensemble. C’est une bonne tentative, mais qui ne marche pas. Elle ne marche pas car elle n’est pas spontanée, elle n’est pas naturelle. J’ai vraiment la conviction que l’entreprise est un bon lieu pour réaliser ça. C’est un bon lieu parce que d’abord, toute la journée, on travaille ensemble, ce n’est pas artificiel et surtout toute la journée, on travaille ensemble dans une logique coopérative. On est tous ensemble dans le même bateau pour faire avancer cette organisation. On est dans une interaction qui n’est pas le simple fait de juxtaposer des gens qui ont chacun un petit travail, c’est le fait que l’exercice de chacun s’emboîte dans celui des autres. Donc cette idée de coopération, amène un mélange productif. C’est ce qu’on a mesuré dans cette étude. On a essayé de mesurer si les stéréotypes des managers étaient différents en fonction de leur degré de fréquence de leur contact avec des personnes en situation de handicap. Le résultat était conforme à nos hypothèses.

Ce sont les managers qui dans leur quotidien professionnel ont le plus de contact avec des personnes en situation de handicap qui ont les stéréotypes les plus positifs envers les personnes handicapées. Donc la mixité, ça marche. Ça ne marche pas quand elle est artificielle, quand elle est imposée par un cadre de loi, comme par exemple pour la loi LRU. En revanche, elle fonctionne quand on est dans la vraie vie, quand vraiment les gens ont intérêt à coopérer, à travailler ensemble, ce qui est le cas de l’entreprise.

La troisième variable, c’est la connaissance. On l’a un peu dit tout à l’heure. Le cerveau ne se complique pas la vie. Quand il ne sait pas, on déteste ne pas savoir. Quand il nous manque quelque part dans notre cerveau, une information sur un groupe, on va remplacer car on déteste admettre l’idée qu’on ne sait pas. Alors quand on ne sait pas, on remplace par des idées reçues, de la pensée magique. On peut remplacer par des rumeurs, par exemple. Dans une entreprise, je ne sais pas ce qu’il va arriver, il y a plein de choses qui se disent … Je vais prendre la rumeur, peut-être qu’elle est fausse, mais au moins ça remplit le vide. Et si ça remplit le vide, ça me fait aller mieux car je suis moins en stress. Quel paradoxe ! Une rumeur même très négative, réduit mon niveau de stress. Les stéréotypes peuvent remplir cette fonction. Quand je ne sais pas, je remplace par de la pensée magique, par des stéréotypes. Vous voyez bien, pour éviter que les stéréotypes s’accrochent et qu’ils deviennent impactants, on va remplir le vide. Et remplir le vide, c’est donner de la culture, donner de l’information, expliquer le périmètre du handicap, les différents types, les compétences affectées et non affectées. Plus je vais cultiver les personnes et moins le stéréotype pourra s’accrocher.

Dans l’étude, dont on parle depuis tout à l’heure, c’est ce qu’on a mesuré. On s’est rendu compte que plus les managers sont éduqués, sont cultivés, sur le handicap, et plus leurs stéréotypes deviennent positifs. Ça signifie que pour éviter le rejet de l’autre, la culture, la connaissance, les contacts sont des leviers extrêmement intéressants. On ne dit rien de très nouveau sur ce que le bon sens nous dirait, mais quand on le démontre avec une étude portant sur plusieurs centaines de personnes, évidemment, ça a un impact beaucoup plus fort. Ça nous permet à nous ensuite, aux entreprises et aux organisations tels que la vôtre, de déployer un plan d’action qui repose sur ces facteurs. Comment je forme intelligemment ? Comment je crée de la mixité entre les différents groupes de personnes ? Et comment je fais passer des messages en interne qui vont être crédibles sur mon engagement en tant qu’organisation, que personne morale par rapport à ces questions liées au handicap ? Pour résumer et reprendre les facteurs à prendre en compte :

  • Représentation de l’engagement de l’entreprise en faveur de la diversité
  • Contacts professionnels avec des personnes handicapées
    • les contacts facilitent l’identification aux personnes handicapées et ainsi réduisent les stéréotypes négatifs
  • Connaissance du handicap
    • plus le degré de connaissance est élevé, plus il induit un stéréotype positif
  • Sensibilisation au handicap
    • la participation à des actions de sensibilisation favorise la réduction des stéréotypes négatifs mais cet effet n’est pas immédiat
    • les actions de sensibilisation les plus efficaces sont celles qui produisent des contacts directs avec les PH

Conclusion[modifier | modifier le wikicode]

On s’est dit beaucoup de choses depuis tout à l’heure, on pourrait essayer de le résumer assez rapidement. Les stéréotypes envers les personnes handicapées, ils existent encore, ils concernent essentiellement la question du travail, de l’employabilité. Il y a des aspects assez positifs sur lesquels il faut se reposer, puisqu’on les perçoit comme très courageux, et bien utilisons cette représentation-là, positivement pour les impliquer dans des projets, dans une forme de prise de risque. Puis, tout ce qui touche à l’inemployabilité, il faut le travailler, il faut y réfléchir. Est-ce que le fait d’être lent, par exemple, à quelle hauteur, ça impacte le travail ? A quelle hauteur ça impacte la mission que la personne a ? On a cette obsession du temps et de la rapidité. Je dis souvent aux étudiants que j’ai en cours, quand on me dit « on est quand même plus rapide, c’est important la rapidité. » Un jour, dans une entreprise, quelqu’un nous dit : « Je mesure la capacité d’un candidat, à la vitesse à laquelle il se déplace entre la salle où je l’accueille et la salle où se déroule l’entretien. »

La vitesse à laquelle il se déplace. On lui demande alors dans combien de situations du quotidien professionnel, la rapidité est un facteur de performance ? Est-ce que c’est vrai dans tous les métiers ? Est-ce que c’est vrai pour tout ce qu’on vous demande de faire ? Est-ce que prendre un peu plus de temps et faire les choses mieux, ça ne devient pas, de plus en plus aujourd’hui, avec les risques qu’on court, une forme de compétence plutôt que de les faire vite et peut-être un peu bâclé ? Les personnes handicapées sont victimes de stéréotypes négatifs concernant leur employabilité et leurs compétences opérationnelles. Ces stéréotypes sont un frein au recrutement, à la l’évolution de carrière. Ils sont donc une source de discrimination. Il y a tout un travail à faire, et plein de questions à se poser sur ce que l’on associe de façon assez automatique comme dérive ou comme incompétence avec ce handicap, il faut vraiment se poser ces questions-là.

On s’est dit que les stéréotypes ne concernent pas uniquement l’image que l’on a des personnes en situation de handicap. On a été clair sur le fait que ces personnes elles-mêmes, peuvent être complices inconsciemment, de tout ce système de croyance et de représentation. Cela crée de l’autocensure et une absence de volonté à se déclarer, réalimentant le cycle négatif des stéréotypes. Ça veut dire que le travail doit aussi se faire auprès d’eux. Ça veut dire que c’est avec eux qu’il faut faire un travail pour lutter contre l’autocensure, la stigmatisation et pour les accompagner dans la capacité à s’auto persuader qu’ils sont capables, comme les autres, de travailler et d’occuper des postes à responsabilité.

Enfin on a conclu avec des aspects plutôt positifs sur les modalités d’action. L’entreprise a les moyens de combattre ces stéréotypes à trois niveaux : en défendant des valeurs univoques, en formant ses collaborateurs au handicap et en facilitant le contact professionnel avec des personnes handicapées. On ne va pas déprogrammer votre cerveau, je vous rassure. On ne va pas vous critiquer ou vous culpabiliser parce que vous avez des réactions, parfois automatiques, sur des personnes en situation de handicap. En revanche, on va essayer de vous responsabiliser sur la façon dont vous aller adapter votre comportement. On va le faire par la culture d’entreprise, en vous aidant à déconstruire vos fantasmes, en vous cultivant par toutes sortes d’outils qui existent dans votre organisation, mais le meilleur moyen c’est que ces informations remontent.

Dans toutes les organisations, on a besoin de débattre, de dialogue, de mettre sur la table les représentations, les anecdotes qu’on peut avoir et surtout que les idées soient partagées. Les stéréotypes sont construits par tout le monde, ils doivent être déconstruits par tout le monde. Donc, vraiment, on compte sur vous, pour travailler sur cette question.

Présentation du test en ligne[modifier | modifier le wikicode]

Présentation du test en quelques mots :[modifier | modifier le wikicode]

Le test d’associations implicites (ou T.A.I.) mesure la vitesse à laquelle le cerveau fait des associations automatiques entre des groupes de personnes et des traits de personnalité positifs (des qualités) ou négatifs (des défauts). Ainsi, si le cerveau est plus rapide pour faire un type d’association par rapport à un autre, cela signifie qu’il est biaisé par un stéréotype.

Le T.A.I. permet de mesurer des stéréotypes qui sont implicites. A ce titre, les résultats ne mettent en évidence ni une attitude ni une discrimination envers un groupe, mais uniquement une prédisposition de notre cerveau à réagir automatiquement d’une certaine façon envers un groupe de personnes.

La mesure de ses propres stéréotypes permet uniquement de mieux se connaître et ne présente aucun jugement de valeur sur la personne. Cependant, si vous ne vous sentez pas prêt à prendre connaissance d’interprétations concernant votre propre fonctionnement, veuillez ne pas passer ce test.

Consignes avant de passer le test :[modifier | modifier le wikicode]

  • Prévoyez 5min pour passer le test et installez-vous dans un lieu où vous serez au calme. Si vous estimez ne pas l’avoir passé dans de bonnes conditions, vous pouvez le repasser autant de fois que vous le voulez.
  • Répondez de manière spontanée, sans réfléchir
  • Réalisez les opérations de catégorisation en répondant correctement
  • Faites au plus vite, en prenant le temps nécessaire pour ne pas faire d’erreur
  • Complétez le test du début à la fin sans interruption
> Passer le test

Auto-évaluation[modifier | modifier le wikicode]

Question 1 : Est-ce que je peux citer les 3 types de stéréotypes existants ?[modifier | modifier le wikicode]


Question 2 : Est-ce que je peux expliquer chacun des stéréotypes existants ?[modifier | modifier le wikicode]


Question 3 : Est-ce que je sais comment mon cerveau traite l’information ?[modifier | modifier le wikicode]


Question 4 : Est-ce que je connais le fonctionnement des filtres perceptifs ?[modifier | modifier le wikicode]


Question 5 : Est-ce que je sais que mes stéréotypes peuvent induire des comportements et influencer des événements ?[modifier | modifier le wikicode]

< Précédent | Suivant >