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Psychologie positive/Performance

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Performance
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Chapitre no 9
Leçon : Psychologie positive
Chap. préc. :Relations interpersonnelles
Chap. suiv. :Economie et Société
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Growth mindset: état d’esprit de croissance vs état d’esprit fixe

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Le Growth mindset ou état d’esprit de croissance a été mis en évidence par Carole Dweck, chercheure en psychologie[1]. Ce concept désignerait la capacité que nous avons de développer nos connaissances et nos capacités dans le temps. Cette aptitude serait retrouvée chez les individus qui présentent un état d’esprit positif.

Ainsi, sont retrouvés deux théories implicites de l’intelligence dans le “growth mindset” : le “growth mindset” (traduit par “état d’esprit de croissance”) et le “fixed mindset” (traduit par “état d’esprit fixe”). Ces théories s’appliquent à de nombreux domaines tels que l’intelligence, les émotions, la personnalité ou les habiletés sociales et sont spécifiques à chaque domaine (Cabello et Fernandez-Berrocal, 2015)[2].

  • Le “fixed mindset” renvoie à un type d’état d’esprit où l’individu voit ses aptitudes comme des traits fixes et stables, non contrôlables et pense qu’elles ne peuvent être amenées à évoluer. Par exemple, dans le domaine des apprentissages, l’élève qui a cette croyance pense que même s’il apprend de nouvelles choses son niveau d’intelligence restera le même. Cette théorie conduit les enfants à envisager l’existence d’une relation inversement proportionnelle entre effort et capacité (Da Fonseca et al., 2004)[3].

Les personnes avec cet état d’esprit auront tendance à rester sur leurs acquis sans chercher à les dépasser ou prendre des risques. L’individu ayant cette croyance se trouvera donc rapidement à aller vers des activités qui les confortent dans leurs acquis initiaux (Dweck, 2010)[4].

  • Le “growth mindset” quant à lui se base essentiellement sur les capacités de l’individu à développer de nouvelles compétences et prendre des risques pour s’améliorer. Contrairement au “fixed mindset”, il ne postule pas que les capacités sont innées et difficilement modifiables mais plutôt que la motivation et la persévérance peuvent permettre d’améliorer ces compétences voire même en développer de nouvelles. Dans cette perspective l’échec devient alors un atout au même titre que la réussite car il permet d’en tirer des enseignements pour permettre de progresser. Pour Dweck, cet état d’esprit permet l’adoption d’une attitude optimiste et de croire en soi.

Le “growth mindset” semble donc être important à appliquer pour permettre le développement d’un état d’esprit de croissance.

Aussi, nous pouvons illustrer ces aspects théoriques par le biais des travaux de Carole Dweck sur une population d’étudiants. Les résultats mettent en évidence que l’état d’esprit des étudiants peut avoir une incidence sur leur capacité de réussir (Dweck, 2008)[5].

Ils ont mis en lumière une approche fondée sur un état d’esprit pouvant prendre deux formes : un état d’esprit fixe (fixed mindset) ou un état d’esprit de croissance (growth mindset). Les personnes ayant un état d’esprit fixe croient en une intelligence innée et poursuivent un objectif de performance. Si elles ont une compétence perçue élevée, ça ne posera pas de problème. En revanche, si elles ont une compétence perçue comme faible et qu’elles se trouvent face à une difficulté, elles tendent à la considérer comme non supportable. Elles redoutent l’échec, perçu comme la révélation de leur incapacité à surmonter la situation. Au contraire, les personnes ayant un état d’esprit de croissance considèrent que l’intelligence se construit par l’effort et que tout est possible si l’on s’en donne les moyens, et ce quelle que soit leur compétence perçue, faible ou élevée. Elles sont plus persévérantes et plus besogneuses. Elles ne redoutent pas l’échec et le considèrent plutôt comme une source d’apprentissage. La motivation intrinsèque est un des moteurs de l’esprit de croissance.

Ce concept devient un enjeu dans le monde de l’entreprise puisqu’il permet l’accroissement de l’esprit d’équipe et sur le plan individuel, il permet la mise en avant du potentiel propre à chaque collaborateur d’un même service et/ou d’une même entreprise.

Conséquences affectives et comportementales des théories implicites de l’intelligence

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Certains facteurs peuvent favoriser le développement du “grow mindset” au sein d’une entreprise: encourager la prise de risque, former plus de managers à ce type de pratique et au processus de changement, encourager face à l’échec afin que l’autocritique soit constructive, valoriser le collectif plutôt que l’individu.

Par exemple, voici les étapes à suivre pour permettre la mise en place du “growth mindset” au sein d’une entreprise.

  • La formation : Pour permettre au collaborateurs d’adhérer au fonctionnement, il est nécessaire de former les managers à ce type de pratique pour qu’ils puissent l’impulser à ces derniers. Il faut tout de même penser à sensibiliser les collaborateurs à cette pratique puisqu’ils ne restent pas moins des acteurs importants lorsqu’un processus de changement se met en place.
  • Encouragement de la prise de risque : Pour que managers et collaborateurs puissent acquérir de nouvelles connaissances et sortent de leur champ de compétences, il est important d’encourager la prise de risque chez les uns et les autres.  
  • Rebondir face à l’échec : La réaction d’un collaborateur face à un échec peut largement conditionner son implication et son futur au sein de l’entreprise. Il est donc essentiel de l’encourager face à l’échec et l’inciter à recommencer jusqu’à ce qu’il ait le sentiment d’avoir réussi. L'autocritique devient alors un outil précieux à utiliser pour qu’il dépasse son échec et mène à bien ses missions à venir.
  • Valoriser le collectif : S’appuyer sur le collectif plutôt que l’individu permet de faire émerger une cohésion au sein de l’équipe. favorisant l’entraide mais aussi montrant à l’individu qu’il a un rôle à jouer et ses compétences à apporter au groupe. Cela valorise ainsi la communication horizontale entre les collaborateurs mais également la communication longitudinale (manager - collaborateur) créant ainsi une dynamique qui tend vers le “growth mindset”, l’ouverture d’esprit via l’écoute et la considération du point de vue de l’autre.

Performance scolaire

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En contexte scolaire, la motivation de l’élève est associée à sa performance (Mo, 2019 )[6]. Les différentes formes de motivation ont des répercussions différentes sur les résultats à l’école, que ce soit au niveau des performances, du bien-être, ou des orientations de but (Howard, Bureau, Guay, Chong & Ryan, 2020)[7]. La motivation et la réussite sont également influencées par des facteurs comme l’enthousiasme des parents et de l’enseignant (Jungert, Levine & Koestner, 2020)[8], une relation positive élève-enseignant (Koca, 2016)[9] ou encore les émotions positives qui entraînent une spirale ascendante à de nombreux niveaux (Frederickson, 2001). Or, ces émotions si personnelles ou singulières qu’elles soient, restent cependant en interaction avec le support proposé par l’enseignant (Lei, Cui & Chiu, 2018)[10].

Performance au travail

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Le monde du travail s’est inspiré de la psychologie positive et a fait émerger de nouveaux champs de recherche comme la recherche organisationnelle positive  (COP ou en anglais POS pour positive organizational scholarship ; Cameron, Dutton et Quinn, 2003[11] ; Cameron et Spreitzer, 2012[12]) et du comportement organisationnel positif (COP ou en anglais POB pour positive organizational behavior ; Luthans, 2012[13]) et du capital psychologique (PsyCap ; Luthans, Luthans et Luthans, 2004[14]; Luthans, et Youssef-Morgan, 2017[15]).

Le comportement organisationnel positif (COP) se concentre sur les forces individuelles qui peuvent être développées par des formations et sont mesurables de manière fiable et rigoureuse. Ces ressources psychologiques personnelles ont un impact positif sur les performances et les résultats professionnels. Le modèle multidimensionnel du capital psychologique repose sur  quatre construits qui correspondent aux ressources individuelles les plus significatives: l’optimisme, le sentiment d’efficacité, l’espoir et la résilience. Ces construits ont permis de créer l’acronyme OSER (en anglais HERO pour Hope, Efficacy, Resilience, Optimism ; Luthans, 2012[16]).

Aussi, le PsyCap représente « un état psychologique positif où l’individu a confiance en ses capacités à mobiliser l’effort nécessaire pour réussir des tâches difficiles (sentiment d’efficacité personnelle) ; s’attribue sa réussite actuelle et future (optimisme) ; persévère dans la poursuite de ses objectifs et, si nécessaire, modifie sa trajectoire pour les atteindre (espoir) ; maintient le cap face aux problèmes et à l’adversité, rebondit et parvient même à se dépasser pour atteindre le succès (résilience) » (Luthans et al., 2015)[17].

Ces quatre dimensions théoriques du capital psychologique reposent sur « une évaluation positive des circonstances et des probabilités de succès fondée sur un effort motivé et sur la persévérance » (Luthans et al., 2007)[18].

Le capital psychologique n’est pas un trait fixe, mais peut être développé et est plus malléable que les traits de personnalité (Luthans et al., 2007 ; Luthans et Youssef, 2007). Cette caractéristique rend le modèle du Psycap pertinent et utile dans les domaines du travail et de la santé mentale où des interventions de développement du capital psychologique ont été menées avec succès (Dello Russo et Stoykova, 2015[19] ; Demerouti, van Eeuwijk, Snelder et Wild, 2011[20]; Luthans, B., Luthans, K., et Avey, 2014[21]; Stratman et Youssef-Morgan, 2019[22]).

Le capital psychologique est corrélé à des performances accrues dans le contexte professionnel mais aussi avec la satisfaction au travail, l’engagement organisationnel, le bien-être et les comportements de citoyenneté des employés (Avey, Reichard, Luthans et Mhatre, 2011)[23]. Il favorise certains domaines de performance, notamment la créativité (Sweetman, Luthans, Avey et Luthans, 2011)[24], la résolution de problèmes et l’innovation (Luthans, Youssef et Rawski, 2011[25]), ainsi que la performance académique (Luthans, Luthans et Jensen, 2012[26] ; Luthans, Luthans et Chaffin, 2019[27]).

Il est négativement corrélé avec l’anxiété, le stress, les intentions de changer d’emploi ou encore la déviance.

Les ressources des individus et les évaluations positives qu’ils peuvent faire des situations actuelles et des perspectives d’avenir génèrent ainsi des attitudes positives et réduit les attitudes négatives, ce qui engendre des comportements souhaitables au travail et entraîne une augmentation de la performance au travail (Alessandri, Consiglio, Luthans et Borgogni, 2018[28]; Stratman et Youssef-Morgan, 2019[29]).

D’autre part, le capital psychologique d’un dirigeant augmente celui de ses subordonnés, ainsi que leur performance (Avey, Avolio et al., 2011) et permet d’amortir les contextes défavorables (Story, Youssef, Luthans, Barbuto et Bovaird, 2013)[30].

Enfin, le capital psychologique présente un bon retour sur investissement (RSI ; Luthans et al., 2015)[31].

Ainsi, sur les plans théorique et empirique, le capital psychologique favorise la performance professionnelle et le bien-être (Avey et al., 2010)[32].

Bibliographie

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  1. ↑ Dweck, C.S., Chiu, C.Y., & Hong, Y.Y. (1995). Implicit theories : Elaboration and extension of the model. Psychological Inquiry, 6 (4), 322-333.
  2. ↑ Rosario Cabello et Pablo Fernández-Berrocal, « Implicit theories and ability emotional intelligence », Frontiers in Psychology, vol. 6, 2015 (ISSN 1664-1078) [texte intégral lien PMID lien DOI (pages consultées le 2023-04-21)]
  3. ↑ D. Da Fonseca, F. Cury, D. Bailly et M. Rufo, « Théories implicites de l'intelligence et buts d'accomplissement scolaire », Annales Médico-psychologiques, revue psychiatrique, vol. 162, no  9, 2004-11, p. 703–710 [texte intégral lien DOI (pages consultées le 2023-04-21)]
  4. ↑ Dweck, C.S., & Dayez, J.B. (2010). Changer d’état d’esprit. Une nouvelle psychologie de la réussite.
  5. ↑ Dweck, C. (2008). Mindsets and Math/Science Achievement. New York: Carnegie Corporation of New York, Institute for Advanced Study, Commission on Mathematics and Science Education.
  6. ↑ Mo, J. (2019). How is students’motivation related to their performance and anxiety ? PISA in Focus, 92. Paris : OECD Publishing.
  7. ↑ Howard, J., Bureau, J., Guay, F., Chong, J., & Ryan, R.M. (2020). Student motivation and associated outcomes : A meta-analysis from Self-Determination theory. Unpublished manuscript.
  8. ↑ Jungert, T., Levine, S., & Koestner, R. (2020). Examining how parent and teacher enthusiasm influences motivation and achievement in STEM. The Journal of Educational Research, 1-8.
  9. ↑ Koca, F. (2016). Motivation to learn and teacher-student relationship. Journal of International Education and Leadership, 6 (2), n2.
  10. ↑ Lei, H., Cui, Y., & Chiu, M.M. (2018). The relationship between teacher support and students’ academic emotions : A meta-analysis. Frontiers in Psychology, 8, 2288.
  11. ↑ Cameron, K.S., Dutton, J.E., & Quinn, R. E. (2003). Foundations of positive organizational scholarship. In K.S. Cameron, J.E. Dutton, & R.E. Quinn (eds.), Positive organizational scholarship (3-13). San Francisco, CA : Berrett-Koehler.
  12. ↑ Cameron, K.S., & Spreitzer, G.M. (2012). The Oxford handbook of positive organizational scholarship. New York : Oxford University Press.
  13. ↑ Luthans, B.C., Luthans, K.W., & Jensen, S. (2012). The impact of business school students’Psychological Capital on academic performance. Journal of Education for Business, 87, 253-259.
  14. ↑ Luthans, F., Luthans, K.W., & Luthans, B.C. (2004). Positive psychological capital : Beyond human and social capital. Business Horizons, 47, 45-50.
  15. ↑ Luthans, F., & Youssef-Morgan, C.M. (2017). Psychological capital : An evidence-based positive approach. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 339-366.
  16. ↑ Luthans, F. (2012). Psychological capital : Implications for HRD, retrospective analysis, and future directions. Human Resource Development Quarterly, 23 (1), 1-8.
  17. ↑ Luthans, F., Youssef-Morgan C.M., Avolio, B.J. (2015). Psychological capital and beyond. New York : Oxford University Press.
  18. ↑ Luthans, F., & Youssef, C.M. (2007). Emerging positive organizational behavior. Journal of Management, 33, 321-349.
  19. ↑ Dello Russo, S., & Stoykova, P. (2015). Psychological capital intervention (PCI) : A replication and extension. Human Resource Development Quarterly, 26 (3), 329-347.
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  21. ↑ Luthans, B.C., Luthans, K.W., & Avey, J.B. (2014). Building the leaders of tomorrow : The development of academic psychological capital. Journal of Leadership & Organizational Studies, 21 (2), 191-199.
  22. ↑ Stratman, J.L., & Youssef-Morgan, C.M. (2019). Can positivity promote safety ? Psychological capital development combats cynicism and unsafe behavior. Safety Science, 116, 13-25.
  23. ↑ Avey, J.B., Reichard, R.J., Luthans, F., & Mhatre, K.H. (2011). Meta-analysis of the impact of positive psychological capital on employee attitudes, behaviors, and performance. Human Resource Development Quarterly, 22 (2), 127-152.
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  25. ↑ Luthans, F., Youssef, C.M., & Rawski, S.L. (2011). A tale of two paradigms : The impact of psychological capital and reinforcing feedback on problem solving and innovation. Journal of Organizational Behavior Management, 31, 333-350.
  26. ↑ Luthans, B.C., Luthans, K.W., & Jensen, S. (2012). The impact of business school students’Psychological Capital on academic performance. Journal of Education for Business, 87, 253-259.
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  28. ↑ Alessandri, G., Consiglio, C., Luthans, F., & Borgogni, L. (2018). Testing a dynamic model of the impact of psychological capital on work engagement and job performance. Career Development International, 23, 33-47.
  29. ↑ Stratman, J.L., & Youssef-Morgan, C.M. (2019). Can positivity promote safety ? Psychological capital development combats cynicism and unsafe behavior. Safety Science, 116, 13-25.
  30. ↑ Story, J.S., Youssef, C.M., Luthans, F., Barbuto, J.E., & Bovaird, J. (2013). Contagion effect of global leaders’ positive psychological capital on followers : Does distance and quality of relationship matter ? The International Journal of Human Resource Management, 24 (13), 2534-2553.
  31. ↑ Luthans, F., Youssef-Morgan C.M., Avolio, B.J. (2015). Psychological capital and beyond. New York : Oxford University Press.
  32. ↑ Avey, J.B., Luthans, F., & Youssef, C.M. (2010). The additive value of positive psychological capital in predicting work attitudes and behaviors. Journal of Management, 36, 430-452.
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