Prendre conscience de la question du handicap en entreprise -Focus sur le handicap, partie 1

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Durée de la vidéo : 7 minutes 7 secondes

Prise de conscience handicap 4

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Transcription textuelle de cette vidéo

Le texte ci-dessous est la transcription textuelle de l’information contenue dans cette vidéo.

Qu’est-ce que le handicap ?

Je vous propose maintenant de rester sur la question des stéréotypes, vu que c’est la question qui nous anime, mais de faire un focus précis sur la question du handicap.

Qu’est-ce que le handicap ? La loi du 11 février 2005 donne cette définition : « Constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une une plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant »

Qu’est-ce qu’un travailleur Handicapé ? La loi du 11 février 2005 donne cette définition : « Toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d’une insuffisance ou d’une diminution de ses capacités physique, sensorielles, mentales ou psychiques »

Ce qu’il faut retenir, c’est de toujours considérer le handicap par rapport à un poste de travail. On l’a dit, le handicap regroupe une catégorie de gens très hétérogènes, du fait des causes du handicap, du fait des types de handicap et de fait, c’est compliqué d’avoir une définition claire de ce qu’est un travailleur handicapé ou le handicap. En revanche, c’est intelligent de se poser la question de la façon dont on le définit au regard de l’organisation, des fonctions et des compétences attendues. Le handicap ne se définit que par un poste. Je suis en situation de handicap si mon état m’interdit de remplir les fonctions attendues par un métier ou par un poste. Par exemple, je ne peux pas être boulanger si je suis allergique à la farine. En tout cas, si je suis allergique à la farine et que je tiens à être boulanger, j’aurai une RQTH, une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé, qui m’amènera à devoir m’adapter dans la façon de faire mon métier. Mais dans 99,9% des métiers, être allergique à la farine ne peut pas être un handicap. Vous voyez bien que cette particularité d’être allergique à la farine, serait un handicap que pour un métier. Vous l’avez sûrement entendu par moment. Je suis un peu bègue. Je cale sur certains mots. Si j’étais boulanger en étant bègue, je ne pourrais pas avoir de Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé, il se trouve que je suis formateur et conférencier et que ça m’arrive souvent de parler en public. Dans ce cas-là, mon bégaiement pourrait être reconnu comme un handicap. Ce qu’il faut retenir, c’est qu’il n’y a pas de handicap dans l’absolu, il y a une définition précise par rapport à chaque poste, par rapport à un périmètre de compétences attendues de ce qui peut rentrer dans le cadre du handicap ou pas.

Quelques chiffres

Alors une fois qu’on sait ça, ça permet d’élargir le spectre dont on se représente le handicap. Je vais vous présenter quelques chiffres qui vont peut-être vous permettre de changer d’avis, de démystifier, de sortir d’une forme de caricature que l’on peut avoir sur les personnes en situation de handicap. Ces chiffres sont intéressants, quelques-uns sont marquants. En effet, 2 millions de personnes handicapées âgées de15 à 64 ans (soit 5% de la population totale de cette tranche d’âge). Le taux d’emploi n’est que de 35% (65% pour la population active globale). Le taux de chômage est de 19% (9,5% pour la population active globale). Seulement 15% des handicaps sont acquis à la naissance et 85% des handicaps sont acquis au cours de la vie. On estime qu’un salarié sur deux sera confronté au handicap au cours de sa vie active de façon temporaire ou permanente C’est contraire aux stéréotypes que l’on peut avoir : le fauteuil roulant, l’autisme, la surdité, la cécité qui sont des cas de handicaps qui représentent une minorité par rapport à toutes les situations que l’on peut rencontrer.

On a des chiffres comme ça relativement intéressants. Par exemple sur la visibilité, 80% des handicaps sont invisibles. Ce sont des situations, par définition, que je ne peux pas voir si la personne décide de ne pas en parler, et ne pas le déclarer. Là encore on voit que c’est contraire aux stéréotypes. Ça veut dire que sur le handicap, encore plus que sur les autres critères de la diversité, et les études le montrent, le meilleur moyen de domestiquer ces stéréotypes, et d’avancer, c’est vraiment de se cultiver. Connaître le handicap, quelles sont les différentes formes, d’où ça vient, quelles sont les périmètres qui sont impactés par le handicap. Souvent dans les entreprises, les managers viennent nous voir et nous demandent ce qu’est son handicap. Et le travail du RH ou du médecin du travail est de lui dire « mais peu importe, ce que tu dois savoir c’est ce qu’il peut faire et ce qu’il ne peut pas faire, ou bien ce qu’il va faire autrement. Mais on s’en fiche de savoir pourquoi il est en situation de handicap, ce qui compte c’est comment je vais adapter le travail à sa personnalité et surtout à la spécificité de son état ». C’est ce qui change aussi le regard posé parce qu’on n’est pas obligé d’étiqueter, et on peut sortir de cette logique de l’étiquetage par rapport aux types de handicap qui sont souvent, fortement associés à des préjugés. Il faut savoir que seulement 2% des personnes handicapées en âge de travailler sont en fauteuil roulant. Dans 85% des cas, le handicap ne nécessite pas d’aménagement matériel du poste de travail. Un grand nombre de salariés en situation de handicap ne le déclarent pas par crainte d’être mal perçus par leur employeur ou leurs collègues.

Les différents types de handicap

Il existe différentes illustrations des idéogrammes que l’on va utiliser : celui de la maladie mentale ou déficience psychique, celui de la maladie invalidante, celui du handicap mental ou déficience intellectuelle, celui de la maladie cardiovasculaire, celui de l’allergie, et cætera. Bien sûr, très souvent, on va utiliser le fauteuil roulant. Vous voyez qu’il y en a plein d’autres, et que ça illustre la variété des handicaps qui peuvent exister : la déficience visuelle, la déficience auditive… Et là encore, avouez que lorsqu’on vous parle de déficience visuelle, immédiatement vous pensez aux aveugles. Les aveugles représentent moins de 5% des personnes qui ont une RQTH pour déficience visuelle. Quand on parle de déficit auditif, on imagine quelqu’un qui est sourd. Pareil, les sourds sont très minoritaires au sein des personnes qui ont une RQTH pour déficience auditive. Ce qui veut dire que la plupart du temps, le handicap est léger, assez facile à adapter. Une personne qui a une déficience auditive partielle, s’il ou elle a envie de le dire ou de le reconnaître, on va faire un diagnostic, on va appareiller la personne, au frais de l’organisation ou de l’entreprise, puis on va corriger le processus. On va l’empêcher d’être elle-même dans la compensation : de devoir lire sur les lèvres alors qu’elle n’a pas appris, de devoir esquiver toutes les situations où il y a trop de bruits parce qu’elle sait qu’elle ne pourra pas comprendre, et de fait, d’envoyer de faux signaux à son manager. Dans les réunions, cette personne ne peut pas tout comprendre car tout le monde parle en même temps. Alors quand son manager lui demande de faire un compte rendu, celui-ci est partiel, inexacte. Au bout d’un moment le manager se dit qu’elle ne comprend pas, qu’elle n’a rien compris à la réunion. Ce n’est pas qu’elle n’a pas compris, c’est qu’elle n’ose pas dire qu’elle a une surdité partielle, car le jour de son entretien d’embauche, elle était face à son recruteur, et que dans ce contexte-là, sans bruit, en face à face, elle était capable sans problème de lire sur les lèvres. Et elle s’est dit qu’il valait mieux ne pas le dire de peur de ne pas être recrutée. Malheureusement, elle s’est tendu un propre piège. En effet, je ne déclare pas mon handicap de peur d’être freiné dans ma carrière. Or, c’est précisément parce que je ne le déclare pas que je vais donner l’impression d’être moins compétente. C’est là que ma carrière va être freinée. Je finis par avoir un résultat qui est celui que je voulais éviter en ne déclarant pas mon handicap.

Loin de moi l’idée de culpabiliser les personnes, en leur disant vous devriez déclarer votre handicap. Dans la réalité, on est victime de discrimination parfois quand on est en situation de handicap. C’est donc, purement défensif de ne pas le dire. Il faudrait trouver un moyen de dédramatiser la question pour que dans les organisations, on puisse déclarer son handicap de façon « normale », de sorte que l’on puisse adapter les postes, et que les personnes puissent être traitées équitablement.

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