Prendre conscience de la question du handicap en entreprise- Réduire l’impact des stéréotypes

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Programme de sensibilisation au handicap[modifier | modifier le wikicode]

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Réduire l’impact des stéréotypes[modifier | modifier le wikicode]

Durée de la vidéo: 11 minutes 28 secondes[modifier | modifier le wikicode]


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Transcription textuelle de cette vidéo[modifier | modifier le wikicode]

Le texte ci-dessous est la transcription textuelle de l’information contenue dans cette vidéo.

Un enjeu : gérer ses stéréotypes[modifier | modifier le wikicode]

On a beaucoup parlé des stéréotypes dans toutes ces séquences, des stéréotypes existants envers les personnes en situation de handicapes, et c’est vrai qu’on leur a fait leur procès en règle. On a dit à quel point ils ont des conséquences négatives, à la fois sur la performance des groupes, à la fois sur l’image que les personnes en situation de handicapes ont d’elles même. Ça serait dommage de rester sur ces constats négatifs, car dans le même temps, on a expliqué à quel point il n’y avait pas de culpabilité et c’était le système qui produisait l’immense majorité de ces stéréotypes.


On va essayer de finir sur une note un peu plus positive, et essayer de réfléchir et de vous donner quelques pistes d’action. Il se trouve que dans les recherches que l’on mène, on a réussi à identifier quelques facteurs qui permettent de limiter le recours aux stéréotypes. Pour comprendre comment on travaille sur les stéréotypes, et puisqu’on a compris qu’il ne s’agissait pas de les effacer, j’aime beaucoup cette phrase d’Henri LABORIT qui est un célèbre biologiste et qui fait encore autorité bien longtemps après sa mort. Henri LABORIT nous dit : « Pour aller sur la lune, on a besoin de connaître les lois de la gravitation. Quand on connaît ces lois, ça ne veut pas dire qu’on se libère de la gravitation, ça veut dire qu’on les utilise pour faire autre chose »


J’aime beaucoup cette phrase, car elle s’applique très bien aux stéréotypes. On ne se débarrasse pas de ces stéréotypes. La société le fait à l’échelle d’une génération, deux, trois, quatre… On met cinquante ans pour faire bouger un stéréotype. Cinquante ans c’est trop long à l’échelle d’une carrière. Donc soi-même, on ne se débarrasse pas de ses stéréotypes. Par contre, on peut essayer de vivre en paix avec eux. On peut essayer de faire le travail d’accepter leur existence, avec beaucoup d’humilité, avec un travail sur soi-même, d’accepter qu’ils existent, d’arrêter de se taper la tête contre les murs d’une façon moralisatrice, par contre, travailler sur le passage à l’acte. De faire en sorte que ces stéréotypes ne deviennent pas des décisions discriminatoires. Là, on peut domestiquer ces stéréotypes, on peut faire ce qu‘Henri LABORIT propose de faire sur la gravitation.


Facteurs à prendre en compte[modifier | modifier le wikicode]

Comment peut-on faire ? Dans cette étude, dont je vous ai parlé tout à l’heure pour l’IMS, qui a démarré en 2011, on a posé toutes sortes de questions sur l’opinion que les managers avaient sur différentes situations organisationnelles dans chacune de leurs entreprises. Puis on a calculé les corrélations entre ces facteurs et puis la nature des stéréotypes qu’ils nous donnaient. On a essayé de voir si certains de ces facteurs étaient prédictifs d’une réduction des stéréotypes envers les personnes en situation de handicap, ou au contraire, pourraient avoir l’effet de les accélérer.


La première d’entre elles, on leur a posé la question de savoir s’ils avaient la sensation de travailler dans une entreprise ou dans une organisation, qui est fortement engagé pour la diversité et spécifiquement sur la question du handicap. On a corrélé les deux, et on s’est rendu compte que les managers, les salariés qui ont la conviction profonde d’appartenir à une organisation engagée dans ces valeurs, dans sa façon de délivrer un message sur la diversité, sont ceux qui ont les stéréotypes les moins négatifs envers les personnes en situation de handicap. Ça veut dire que ça marche. Probablement, qu’inconsciemment il y a un filtre qui se fait au recrutement et que dans la façon dont on recrute les gens, on va aussi chercher un degré d’adhésion avec la culture de l’entreprise ou avec ses valeurs, mais ça veut dire qu’il se passe aussi quelque chose après, dans l’entreprise. Une entreprise qui communique, qui a une mission handicap active qui a des valeurs absolument univoques, et qui travaille de façon efficace sur le handicap, ça délivre des messages forts, ça dit quelque chose sur le fait que l’on ne reviendra pas en arrière, que voilà le regard que l’on veut porter sur le handicap, voilà les objectifs qu’on a et voilà vers quoi on va. Et concrètement, ça fait changer les opinions et ça fait évoluer les mentalités sur le handicap.


Le deuxième facteur que l’on a identifié, c’est celui des contacts. Ça fait presque un siècle qu’en psychologie, particulièrement en psychologie sociale, on travaille sur la question. L’idée est toute simple, est-ce que pour s’apprécier, ce n’est pas mieux de se mélanger ? Est-ce que quand on se connaît, on ne se découvre pas dans sa diversité, dans ses différences, et que du coup on constate qu’on a des points communs, et que tous les fantasmes que l’on avait construits, finalement sont assez faux ? Que les personnes sont différentes de l’image qu’on en avait et on a cette idée de mélanger ? Par exemple, il y a une cinquantaine d’années, aux États-Unis, on s’est dit que pour travailler les stéréotypes envers les afro-américains, il faut mélanger les blancs et les noirs, et tant qu’à le faire, il faudrait le faire chez les enfants. On a commencé à affréter des cars de ramassage scolaire qui passaient dans les quartiers afro-américains pour ramasser les enfants, pour les déposer toute la journée dans les écoles des blancs, de façon à ce que toute la journée, ils soient ensemble. Le problème, c’est que le soir vous repreniez ces mêmes enfants et que vous les rameniez dans les quartiers. Ce qui veut dire que dans la vraie vie, vacances, maison, boutiques, on ne vivait pas ensemble. On vivait ensemble le temps de l’école mais sinon on ne vivait pas ensemble. C’est une bonne tentative, mais qui ne marche pas. Elle ne marche pas car elle n’est pas spontanée, elle n’est pas naturelle. J’ai vraiment la conviction que l’entreprise est un bon lieu pour réaliser ça. C’est un bon lieu parce que d’abord, toute la journée, on travaille ensemble, ce n’est pas artificiel et surtout toute la journée, on travaille ensemble dans une logique coopérative. On est tous ensemble dans le même bateau pour faire avancer cette organisation. On est dans une interaction qui n’est pas le simple fait de juxtaposer des gens qui ont chacun un petit travail, c’est le fait que l’exercice de chacun s’emboîte dans celui des autres. Donc cette idée de coopération, amène un mélange productif. C’est ce qu’on a mesuré dans cette étude. On a essayé de mesurer si les stéréotypes des managers étaient différents en fonction de leur degré de fréquence de leur contact avec des personnes en situation de handicap. Le résultat était conforme à nos hypothèses.

Ce sont les managers qui dans leur quotidien professionnel ont le plus de contact avec des personnes en situation de handicap qui ont les stéréotypes les plus positifs envers les personnes handicapées. Donc la mixité, ça marche. Ça ne marche pas quand elle est artificielle, quand elle est imposée par un cadre de loi, comme par exemple pour la loi LRU. En revanche, elle fonctionne quand on est dans la vraie vie, quand vraiment les gens ont intérêt à coopérer, à travailler ensemble, ce qui est le cas de l’entreprise.


La troisième variable, c’est la connaissance. On l’a un peu dit tout à l’heure. Le cerveau ne se complique pas la vie. Quand il ne sait pas, on déteste ne pas savoir. Quand il nous manque quelque part dans notre cerveau, une information sur un groupe, on va remplacer car on déteste admettre l’idée qu’on ne sait pas. Alors quand on ne sait pas, on remplace par des idées reçues, de la pensée magique. On peut remplacer par des rumeurs, par exemple. Dans une entreprise, je ne sais pas ce qu’il va arriver, il y a plein de choses qui se disent … Je vais prendre la rumeur, peut-être qu’elle est fausse, mais au moins ça remplit le vide. Et si ça remplit le vide, ça me fait aller mieux car je suis moins en stress. Quel paradoxe ! Une rumeur même très négative, réduit mon niveau de stress. Les stéréotypes peuvent remplir cette fonction. Quand je ne sais pas, je remplace par de la pensée magique, par des stéréotypes. Vous voyez bien, pour éviter que les stéréotypes s’accrochent et qu’ils deviennent impactants, on va remplir le vide. Et remplir le vide, c’est donner de la culture, donner de l’information, expliquer le périmètre du handicap, les différents types, les compétences affectées et non affectées. Plus je vais cultiver les personnes et moins le stéréotype pourra s’accrocher.


Dans l’étude, dont on parle depuis tout à l’heure, c’est ce qu’on a mesuré. On s’est rendu compte que plus les managers sont éduqués, sont cultivés, sur le handicap, et plus leurs stéréotypes deviennent positifs. Ça signifie que pour éviter le rejet de l’autre, la culture, la connaissance, les contacts sont des leviers extrêmement intéressants. On ne dit rien de très nouveau sur ce que le bon sens nous dirait, mais quand on le démontre avec une étude portant sur plusieurs centaines de personnes, évidemment, ça a un impact beaucoup plus fort. Ça nous permet à nous ensuite, aux entreprises et aux organisations tels que la vôtre, de déployer un plan d’action qui repose sur ces facteurs. Comment je forme intelligemment ? Comment je crée de la mixité entre les différents groupes de personnes ? Et comment je fais passer des messages en interne qui vont être crédibles sur mon engagement en tant qu’organisation, que personne morale par rapport à ces questions liées au handicap ? Pour résumer et reprendre les facteurs à prendre en compte :

  • Représentation de l’engagement de l’entreprise en faveur de la diversité
  • Contacts professionnels avec des personnes handicapées
    • les contacts facilitent l’identification aux personnes handicapées et ainsi réduisent les stéréotypes négatifs
  • Connaissance du handicap
    • plus le degré de connaissance est élevé, plus il induit un stéréotype positif
  • Sensibilisation au handicap
    • la participation à des actions de sensibilisation favorise la réduction des stéréotypes négatifs mais cet effet n’est pas immédiat
    • les actions de sensibilisation les plus efficaces sont celles qui produisent des contacts directs avec les PH